Chapitre IV - Durée du travail et repos

Article 4.1. Durée du travail

La durée du travail est fixée par l’employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Que les salariés soient soumis au régime des équivalences ou non, comme indiqué aux paragraphes 4.1.1. et 4.1.2. le temps de repos quotidien doit être d’une durée de 11 heures consécutives.

Article 4.1.1. : Salariés soumis au régime des équivalences

Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente.

Les différentes étapes de réduction des équivalences dans la profession ont permis d'établir le rapport d'équivalence à 42 h 54 de présence pour 39 heures de travail effectif.

Les parties considèrent qu'une nouvelle étape doit être franchie :

  • le rapport d'équivalence est fixé à 42 heures de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 42e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;
  • les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure - dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 p. 100 de la 43e à la 50e heure incluse et 50 p. 100 au-delà.

Article 4.1.2. : Salariés non soumis au régime des équivalences

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.

Article 4.1.3. : Repos compensateur de remplacement

Principe : 
Après accord entre l’employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25% et de 150% pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50%.

Modalités d’attribution :
Par dérogation aux règles fixées à l’article L.212-5-1 du Code du Travail, les modalités d’attribution de ce repos sont définies d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

A défaut d’accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d’activité, l’employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu’une seule fois.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé ce jour-là.

Article 4.1.4. : Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 150 heures.

Toutefois, conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. 

Article 4.1.5. : Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d’un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l’inspecteur du travail.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d’un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié, l’autre tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

Toute modification de l’horaire fait l’objet d’une mention et de l’émargement du ou des salariés concernés sur un document ou un registre spécial tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
 
Article 4.1.6. : Application

Au terme d’une année d’application de la présente convention, les parties s’engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

Article 4.2. Repos hebdomadaire

Tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale d’une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l’organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de un jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35H de repos consécutifs.

Article 4.3. Travail de nuit

Sont considérées comme travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures.

  • Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
  • Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.

Les salariés travaillant de nuit ne peuvent travailler plus de 8H de nuit par période de 24H.

Article 4.4. Durée du travail et repos

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1er Janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre, 11 Novembre, 25 Décembre.

Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des cinq jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.

Ces jours sont chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Si l’organisation du travail oblige un salarié à travailler un jour férié non chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée équivalente, si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.

Article 4.5. 1er mai

Au cas où un salarié est amené, en raison des nécessités du service à travailler le 1er mai, il perçoit, en plus du salaire de base, correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.

L’employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1ermai. Il lui laisse le choix de la décision, qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié, sur papier à en-tête de l’entreprise.

Article 4.6. Travail des jeunes

L’emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l’un ou l’autre sexe est réglementé par le livre II du Code du Travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14, il est précisé que :

  • les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis du médecin du travail de l’établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale de repos ne peut être inférieure à 12 heures consécutives

Article 4.7. Travail à temps partiel

Article 4.7.1. : Sont considérés comme temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure de 1 heure à la durée légale du travail.

Article 4.7.2.  Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2H. Néanmoins, une interruption de 4H est possible si elle justifiée par la fermeture du point de vente de l'après-midi.

Article 4.7.3. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 en plus de la durée de travail prévue dans le contrat de travail.

Avenant n° 50 sur le contingent d'heures supplémentaires


ACCORD PORTANT SUR LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires visé dans ce présent accord est celui que l’employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l’inspection du travail.

Article 1 : Augmentation du contingent d'heures supplémentaires

1.1. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément au décret n° 2002-1257 du 16 octobre 2002, les partenaires sociaux décident que le contingent d’heures supplémentaires est de 180H pour l’année 2003.

Les partenaires sociaux s’engagent à renégocier pour l’année 2004 et les années suivantes, le contingent d’heures supplémentaires, au regard de la législation en vigueur à ce moment-là.

1.2. Salariés concernés

Les salariés concernés sont les employés, les agents de maîtrise, les cadres intermédiaires qui ne bénéficient pas d’une convention individuelle de forfait.

1.3. Entreprises concernées

Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Article 2 : Cas particuliers des cadres soumis à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel.

Le contingent d’heures supplémentaires passe définitivement à 180 heures.

Article 3 : Conséquence du nouveau contingent d'heures supplémentaires sur le repos compensateur

Les cadres, tels que décrit à l’article 2 de ce présent accord, bénéficient d’un repos compensateur légal au-delà de 180 heures.

Les salariés, tels que décrits à l’article 1-2 de ce présent accord, bénéficient d’un repos compensateur légal au-delà de 180 heures pour l’année 2003. Pour les années suivantes, le repos compensateur légal sera déclenché selon le seuil retenu par le législateur.

Avenant n° 37

ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

1.1. Cadre juridique

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. Durant ce préavis, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d’un éventuel nouvel accord.

1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur aux entreprises de plus de 20 salariés relevant de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de Fruits et Légumes, Épicerie et Produits Laitiers du 15 avril 1988.
 
Depuis le 1er janvier 2002, il s’applique aussi aux entreprises de 20 salariés au plus relevant de la Convention Collective précitée. 
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord est mis en œuvre directement par l’entreprise, après information des salariés et consultation préalable des représentants du personnel s’ils existent.

Article 2 : Définition du travail effectif

La durée du travail, conformément à l’article L.212-4 du Code du Travail, s’entend comme période de travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises

3.1. Dans les entreprises de plus de 20 salariés

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent tenir compte de l’abaissement de la durée légale de temps de travail à 35H de travail effectif au 1er janvier 2000.

3.2. Dans les entreprises de 20 salariés au plus

L’abaissement de la durée légale de travail s’applique aux entreprises de 20 salariés au plus au 1er janvier 2002. 
Si l’entreprise décide d’appliquer volontairement cet accord, elle peut entrer dans le dispositif d’incitation prévu à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de respecter 2 conditions :
  • réduire d’au moins 10 % la durée initiale de travail dans l’entreprise,
  • embaucher au moins 6 % de salariés supplémentaires et maintenir l’effectif pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée. Cependant la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dispense les entreprises de la condition d’embauche, si la création de l’emploi est inférieure à un mi-temps (inférieur à 17H 30minutes).
L’entreprise peut décider de passer directement aux 35H de travail effectif ou l’organiser en 3 étapes maximum ; l’objectif étant de parvenir avant le 1er janvier 2002 à 35H en moyenne hebdomadaire de travail effectif.
Dans ce cas :
  • elle devra au plus tard le 31 décembre 2000, réduire de 10 % au minimum la différence entre l’horaire de travail effectif de l’entreprise et 35H de travail effectif,
  • elle devra au plus tard le 30 juin 2001, réduire, à nouveau, de 10 % au minimum la différence entre l’horaire de travail effectif de l’entreprise et 35H de travail effectif.
Article 4 : Rémunération

4.1. Principe du maintien de salaire

Compte tenu des surcoûts engendrés par une réduction du temps de travail associée à une politique de l’emploi, le maintien de l’équilibre financier est la condition sine qua non pour la survie des entreprises de notre secteur d’activité.
Néanmoins, soucieux de prendre en considération le pouvoir d’achat des salariés, les partenaires sociaux posent deux règles :
  • le salaire brut mensuel de base, à la date de la réduction du temps de travail, est maintenu à la hauteur de 169H de travail effectif,
  • le maintien du salaire s’effectue par une allocation différentielle dénommée « indemnité RTT » ; cette dernière doit s’incorporer au plus tard le 1er juillet 2005 à la rémunération mensuelle de base du salarié ; pour les coefficients supérieur au SMIC, si des difficultés venaient à paraître, un délai supplémentaire de 2 ans pourrait être envisagé. La Commission Paritaire Mixte lors de la négociation annuelle sur les salaires en étudierait les modalités. 
4.2. Les heures d’équivalence

L’article 4-1-1 de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de Fruits et Légumes, Epicerie et Produits Laitiers rappelle que « les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d’équivalence qui ne concernent que le personnel affecté à la vente.
 
Ces heures d’équivalence sont rémunérées au taux normal, mais ne s’assimilent pas à du travail effectif.

Article 5 : Modalités d’organisation du temps de travail

La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés y compris les cadres (à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).
Les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d’entreprise, parmi celles figurant dans le présent accord. 
Dans le cadre de la mise en œuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d’entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel s’ils existent.

5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail

L’entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35H de travail effectif. 
La réduction hebdomadaire résulte :
  • soit d’une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail,
  • soit d’une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l’article L 212-2 du Code du Travail.

5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journée de repos (JRTT = jours de réduction du temps de travail).


5.2.1. Fixation des jours de repos

5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines 

Il peut être prévu que les Jours de RTT seront pris selon un calendrier fixé par l’employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.

5.2.1.2. Répartition annuelle

Les Jours de RTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.
L’employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces Jours de RTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :
  • la moitié pris au choix du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
A l’exception de 6 Jours de RTT par an, l’employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service.
 
Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches et pendant des périodes de forte activité.

Une partie de ces journées peut être affectée au co-investissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord.
 
Les Jours de RTT non pris, sont affectés au compte épargne temps prévu à l’article 8, dans la limite de 6 jours par an.
  • la moitié pris aux dates fixées par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les Jours de RTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois). 

5.2.2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de Jours de RTT ou de demi jours de RTT pris au cours du mois.

5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour évènements familiaux

Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jours de repos lié à la réduction du temps de travail n’est pas récupérable.

5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le chef d’entreprise s’engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d’autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.

5.3. Modulation de la durée du travail 

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35H de travail effectif et 1 600H de travail effectif sur toute l’année. La modulation peut s’appliquer à tous les salariés dont l’activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. 

5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation


Dans le contexte d’une réduction de la durée légale du travail à 35H de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Ceci permet de renforcer l’action en faveur de l’emploi, d’améliorer les performances de l’entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.

La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d’autres formes de distribution.

5.3.2. : Variation hebdomadaire

Le chef d’entreprise peut opter :
  • soit pour une modulation élargie : l’horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l’année sans pouvoir excéder 44H de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d’heures supplémentaires est réduit à 110H,
  • soit pour une modulation réduite : l’horaire de travail peut varier sur tout ou une partie de l’année entre 31 heures de travail effectif minimum et 39H de travail effectif maximum, le contingent d’heures supplémentaires est de 150H.
5.3.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d’un mois donné.

En cas d’absences rémunérées, les jours d’absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

5.3.4. Programmation de la modulation
 
Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d’entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.
Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et doit être transmis à l’inspection du travail. 
En cas de modification du programme en cours de période, l’employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant en cas de maladie d’un salarié, de baisse non prévisible 
de travail ou d’accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l’objet d’une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d’entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d’activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

5.3.5. Bilan en fin de période de modulation

En fin de période de modulation, 3 cas peuvent se présenter :

  • La durée hebdomadaire moyenne de 35H de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé.
  • Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35H de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont, soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires.
  • Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35H de travail effectif. Le volume d’heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l’entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l’entreprise.
 
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l’article 5-3-5, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail

Le chef d’entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.

5.5. Eviter litiges sur les heures travaillées

Afin d’éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l’article D 212–8 du Code du Travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d’enregistrements (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d’entreprise hebdomadairement ou mensuellement).
En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

5.6. Modalités d’organisation du temps de travail des cadres

5.6.1. Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 212-15-1 du Code du Travail sont exclus des dispositions du présent accord.

5.6.2. Les cadres intégrés

Les cadres intégrés, tels que définis par l’article L. 212-15-2 du Code du travail, sont soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et, se voient donc appliquer les modalités d’organisation du temps de travail du présent accord. 

5.6.3. Les cadres autonomes

Il s’agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la Convention Collective pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient.
Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel jours à condition que le salarié l’ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. 
En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10H ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12H.

En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l’article L. 220-1 du Code du Travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l’article L. 221-4 du Code du Travail, s’appliquent.
Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 Jours de RTT, seront pris d’un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.
A défaut, les Jours de RTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Une fois par semestre, lors d’un entretien individuel le chef d’entreprise doit vérifier l’organisation de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activités ainsi que la charge de travail en résultant.
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle. Les salariés concernés doivent remplir, une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.
Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. 


Article 6 : Les heures supplémentaires

6.1. Régime général

Le contingent d’heures supplémentaires, conformément à l’article 4-1-4 de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail, est de 150H par année civile. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel. 


6.2. Cas particulier de la modulation
 
Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 H.
Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l’article 6-1.

6.3. Le paiement des heures supplémentaires
 

Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l’article 4-1-3 de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de Fruits et Légumes, Épicerie et Produits Laitiers.
La bonification sous forme de repos compensateur prévue, par la loi n° 2 000-37 du 19 janvier 2 000, pour les heures entre 35 et 39H de travail effectif peut être remplacée avec l’accord du salarié par un paiement équivalent.

Article 7 : Le travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

7.1. Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

7.2. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

7.3 . Période d’interruption au cours de la même journée

Au cours d’une même journée, les horaires d’un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu’une interruption d’activité qui ne dépasse pas 2 H. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d’interruption d’activité supérieure à 2 H, l’employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d’une indemnité forfaitaire de 0,46 € par heure de dépassement.
Cependant l’employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 H par jour.

7.4. Les heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l’employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail. 
Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L’employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu’il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

7.5. Modification de la répartition des horaires

L’employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l’horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie 
d’un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d’accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10  % soit en argent, soit en temps.

7.6. Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé peut s’appliquer à tous les salariés concernés.

7.6.1. Conditions de mise en œuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel avec l’accord express de ce dernier. 
L’employeur peut moduler l’horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 17H 30 minutes par semaine.
L’employeur peut moduler l’horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75H par mois.
L’employeur devra garantir au minimum 3H de travail pendant les jours travaillés.

7.6.2. Programmation et modalités de décompte
La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l’article 5-3-4.
Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l’article 5-3-5.


7.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant au douzième du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d’un mois donné.
En cas d’absences rémunérées, les jours d’absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

7.7. Priorité de passage du temps complet au temps partiel ou du temps partiel au temps complet

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.
Ce dernier doit avertir les salariés qui en ont fait la demande, dès qu’un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur. 
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l’employeur de leur communiquer les critères objectifs qu’il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

Article 8 : Création d’un compte épargne temps (CET)

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne temps afin d’indemniser en tout ou en partie un congé. L’ouverture de ce compte résulte d’une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d’ancienneté et suppose l’accord de l’employeur.
Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.
Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d’ l enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jour égal à la durée minimale qui est de 2 mois. 

8.1. Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps est alimenté dans les conditions prévues à l’article L. 227-1 du Code du Travail.
Cependant le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT.

8.2. Indemnisation des congés

Les jours de congés que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.

8.3. Utilisation du compte épargne temps

L’autorisation d’utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d’un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le Code du 
Travail ou la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail de Fruits et Légumes, Épicerie et Produits Laitiers. 
A défaut de précision dans le Code du Travail et la Convention Collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d’une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l’employeur.
En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.

8.4. Gestion du compte épargne temps

L’employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :
  • le nom du congé indemnisé,
  • les droits utilisés au titre du mois considéré,
  • le montant de l’indemnité correspondante.
L’employeur peut opter pour une gestion du compte épargne temps en heures ou en jours.

8.5. Statut du salarié en congé

8.5.1 Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra réintégrer l’entreprise de façon anticipée qu’avec le consentement de l’employeur

8.5.2 A l’issue du congé
Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

8.6. Cessation du CET

8.6.1 Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
L’indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

8.6.2 Renonciation du salarié à son CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l’article R. 442-17 du Code du Travail.
La renonciation est notifiée par écrit à l’employeur avec un délai de prévenance de 3 mois. 

8.6.3 Modifications de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L122-12 du Code du Travail

La transmission du CET, annexe au contrat de travail est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l’employeur visé par l’article L.122-12 du Code du Travail.

Article 9 :Co-investissement formation

Les partenaires sociaux reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d’entreprise est tenu d’adapter les compétences de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Le temps de formation passée dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.
En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l’emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-investissement avec l’accord du salarié. L’entreprise organise et finance la formation. Un tel système permet de partager l’effort de formation entre le salarié et l’employeur. 
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.
Un livret de formation est émargé par le salarié à l’occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.

Article 10 :Suivi de l’accord


Compte tenu de l’importance des dispositions incluses au présent accord, les parties conviennent de mettre en œuvre durant les trois premières années d’application, une Commission Paritaire de Suivi conformément à l’article 3 de la Loi du 13 juin 1998.
La Commission de Suivi se composera des membres de la Commission Mixte Paritaire.
Cette Commission se réunira une fois par an à l’initiative des organisations patronales afin d’examiner l’évolution de l’application de cet accord.
Les attributions de cette Commission sont de donner un avis sur :
  • l’application de la loi dans notre secteur, la réalité des embauches,
  • la conception, la mise en œuvre et les effets de réorganisation dans les entreprises.
Article 11 : Date d’entrée en vigueur de l’accord et sa publicité

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal Officiel de son arrêté d’extension. 
Chaque salarié pourra consulter sur place dans son entreprise le présent accord.

Avenant n° 38

(Avenant n°38 du 16 juin 2000 Etendu par arrêté du 18 décembre 2000 JORF 29 décembre 2000.)

Article 1er
 

Conformément à l'article 4-2 de l'avenant n°37 de notre Convention Collective portant sur la Réduction du Temps de Travail, l'existence des heures d'équivalence pour le personnel de vente occupé à temps complet reste applicable.
La Convention Collective a fixé le rapport d'équivalence de 42H de présence pour 39H de travail effectif.
Ce présent accord a pour objectif de préciser l'incidence de la nouvelle durée légale du travail sur les heures d'équivalence.

Article 2

Conformément à la loi, il a été décidé de réduire de 4H, les 42Hd e présence dont 3H d'équivalence. L'équivalence résultant de la Convention Collective est donc de 38H pour une durée légale de 35H.

Fruit Légumes Primeur Fédération Produits laitiers Epicerie Cavistes Metier Adhérents Produits biologiques Crémiers-Fromagers
 
AFFLEC - 5 Rue des Reculettes 75013 Paris - Tél : 01.55.43.31.50