La loi et la convention collective l'imposent dans un souci de protection du salarié.
La classification professionnelle doit en effet obligatoirement être indiquée sur les documents suivants :
- le contrat de travail pour les CDD et les temps partiels,
- le contrat de travail ou le document remise à la fin de la période d'essai pour les CDI,
- le bulletin de salaire,
- le certificat de travail,
- le registre du personnel,
- l'attestation Assedic.
Cette mention sur les documents cités a pour objet de permettre au
salarié de se situer dans la classification des emplois dans
l'entreprise et de vérifier notamment qu'il perçoit la rémunération
minimale conventionnelle.
Comment doit-on la déterminer ?
Attribuer à un salarié une classification professionnelle revient à
le classer dans une catégorie de salariés. Elle s'effectue donc au cas
par cas, selon chaque salarié et les fonctions exercées. Elle est
convenue lors de l'embauche et peut même être un sujet de négociation.
Attention, elle n'est pas figée. Elle va évoluer
tout au long de la vie professionnelle du salarié. Il faut donc veiller à
ce que, au fur et à mesure de l'évolution de carrière du salarié, la
classification du salarié évolue en conséquence.
La classification se détermine en fonction du poste et des fonctions
qui sont contractuellement dévolus aux salariés. Il faut donc examiner
les critères retenus par la convention collective pour fixer les niveaux
de classification et compte tenu des fonctions exercées par le salarié,
de lui attribuer un niveau selon les exigences posées par la convention
(nature des fonctions exercées, diplômes au niveau de formation,
compétences, connaissances, polyvalence, responsabilité, autonomie,
ancienneté...).
Les grilles conventionnelles de classifications des emplois sont
accompagnées d'annexes très utiles pour déterminer le niveau. Ainsi,
grâce à elles, on peut par exemple déterminer des différences sensibles
entre un vendeur, un vendeur qualifié et un vendeur hautement qualifié.
Quelles sont les conséquences des errements dans l'application des dispositions sur les classifications professionnelles ?
Une classification professionnelle pas adaptée à l'emploi exercé aura pour conséquence,
soit un sur-classement soit un sous-classement du
salarié, chacun ayant des conséquences pour l'entreprise et les relations individuelles.
Le sur-classement
Il est tout à fait possible pour l'employeur de sur-classer un
salarié, c'est-à-dire de lui conférer une rémunération supérieure à celle résultant de son niveau de classification.
Il n'y a, dans ce cas, à priori pas lieu à litige.
Pour le calcul de la rémunération moyenne de référence, les éventuelles primes lissées et compléments de salaire sont inclus.
Il est toutefois recommandé d'actualiser le contrat de travail.
Le sous-classement
Lorsque le salarié remplit toutes les tâches prévues par la convention collective l'employeur doit obligatoirement lui
attribuer la qualification professionnelle correspondant à sa fonction avec la rémunération correspondante.
Dans tous les cas, l'absence de confiance ne saurait justifier un sous-classement, le sous classement doit reposer sur des justifications objectives et matériellement vérifiables (échanges de courriers, affichages, registres, règlement intérieur, accord collectif...)
Le Conseil des
prud'hommes est compétent pour statuer sur la classification professionnelle du salarié. Les juges paritaires peuvent, le cas échéant, rétablir le niveau correspondant au poste
qu'il occupe et les fonctions qu'il effectue.
Ce reclassement judiciaire a un effet rétroactif. En matière
de salaire, la prescription est de 5 ans.