Classification des emplois et des métiers

La classification est un élément essentiel du contrat de travail et du bulletin de paie. Chaque salarié doit donc en bénéficier. Il s'agit d'un élément important dans la relation de travail car elle détermine son statut dans l'entreprise et notamment sa rémunération.

Voir les tableaux des classifications des emplois et des compétences

La loi et la convention collective l'imposent dans un souci de protection du salarié.

La classification professionnelle doit en effet obligatoirement être indiquée sur les documents suivants :

  • le contrat de travail pour les CDD et les temps partiels,
  • le contrat de travail ou le document remise à la fin de la période d'essai pour les CDI,
  • le bulletin de salaire,
  • le certificat de travail,
  • le registre du personnel,
  • l'attestation Assedic.
Cette mention sur les documents cités a pour objet de permettre au salarié de se situer dans la classification des emplois dans l'entreprise et de vérifier notamment qu'il perçoit la rémunération minimale conventionnelle.

Comment doit-on la déterminer ?

Attribuer à un salarié une classification professionnelle revient à le classer dans une catégorie de salariés. Elle s'effectue donc au cas par cas, selon chaque salarié et les fonctions exercées. Elle est convenue lors de l'embauche et peut même être un sujet de négociation.

Attention, elle n'est pas figée. Elle va évoluer tout au long de la vie professionnelle du salarié. Il faut donc veiller à ce que, au fur et à mesure de l'évolution de carrière du salarié, la classification du salarié évolue en conséquence.

La classification se détermine en fonction du poste et des fonctions qui sont contractuellement dévolus aux salariés. Il faut donc examiner les critères retenus par la convention collective pour fixer les niveaux de classification et compte tenu des fonctions exercées par le salarié, de lui attribuer un niveau selon les exigences posées par la convention (nature des fonctions exercées, diplômes au niveau de formation, compétences, connaissances, polyvalence, responsabilité, autonomie, ancienneté...).

Les grilles conventionnelles de classifications des emplois sont accompagnées d'annexes très utiles pour déterminer le niveau. Ainsi, grâce à elles, on peut par exemple déterminer des différences sensibles entre un vendeur, un vendeur qualifié et un vendeur hautement qualifié.

Quelles sont les conséquences des errements dans l'application des dispositions sur les classifications professionnelles ?

Une classification professionnelle pas adaptée à l'emploi exercé aura pour conséquence, soit un sur-classement soit un sous-classement du salarié, chacun ayant des conséquences pour l'entreprise et les relations individuelles.

Le sur-classement

Il est tout à fait possible pour l'employeur de sur-classer un salarié, c'est-à-dire de lui conférer une rémunération supérieure à celle résultant de son niveau de classification.

Il n'y a, dans ce cas, à priori pas lieu à litige.

Pour le calcul de la rémunération moyenne de référence, les éventuelles primes lissées et compléments de salaire sont inclus.

Il est toutefois recommandé d'actualiser le contrat de travail.

Le sous-classement

Lorsque le salarié remplit toutes les tâches prévues par la convention collective l'employeur doit obligatoirement lui attribuer la qualification professionnelle correspondant à sa fonction avec la rémunération correspondante.

Dans tous les cas, l'absence de confiance ne saurait justifier un sous-classement, le sous classement doit reposer sur des justifications objectives et matériellement vérifiables (échanges de courriers, affichages, registres, règlement intérieur, accord collectif...)

Le Conseil des prud'hommes est compétent pour  statuer sur la classification professionnelle du salarié. Les juges paritaires peuvent, le cas échéant, rétablir le niveau correspondant au poste qu'il occupe et les fonctions qu'il effectue.

Ce reclassement judiciaire a un effet rétroactif. En matière de salaire, la prescription est de 5 ans.


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