Projet d'accord


ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES COMMERCES DE DÉTAILS, DES FRUITS ET LEGUMES, EPICERIE, PRODUITS LAITIERS DU 15 AVRIL 1988

Les Partenaires Sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.


Ils considèrent que la mixité constitue un atout majeur de développement pour la Branche et un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’équilibre et de dynamisme.

Dans ce cadre, ils entendent garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.

A cet égard ; ils tiennent à rappeler que les principes d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et d’égalité de traitement entre les salariés sont inscrits depuis de nombreuses années déjà dans la Convention Collective Nationale des Commerces de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Les parties signataires considèrent que l’ensemble des acteurs de la Branche, entreprises et salariés, doivent se mobiliser ou rester mobilisés afin d’une part, de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et d’autre part, d’engager à tous les niveaux de l’entreprise les actions positives et actives indispensables à leur respect et leur mise en œuvre.

En effet, l’engagement permanent du chef d’entreprise, en premier lieu mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions.

Les Partenaires Sociaux considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises, notamment via les représentants du personnel lorsqu’ils sont présents.

Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans la Branche, ont fait les constats suivants :

  1. Les Femmes représentent 57% des salariés de la Branche,
  2. Les Femmes sont plus représentées, par rapport aux Hommes, dans la catégorie des employés que dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres,
  3. L’âge moyen des salariés de la Branche est de 38,5 ans,
  4. Le recours au temps partiel est prépondérant chez les Femmes,
  5. Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est équivalente entre les Femmes et les Hommes.
  6. L’étude susmentionnée démontre cependant que : les Femmes de la catégorie des ouvriers et employés sont femmes payées 1,56 % de moins par rapport aux hommes, agents de maîtrise femmes payées 9,37 % de moins par rapport aux hommes - femmes payées 14,48 % de plus par rapport aux hommes

Forts de ces constats, les Partenaires Sociaux entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.

Article 1. Recrutement

Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les parties signataires affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences.

Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné.

Les parties signataires rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

Article 2. Promotion et évolution professionnelles

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale du Commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et crèmerie prévoit que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

Les Partenaires Sociaux souhaitent que les entreprises de la Branche s’engagent à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire.

Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.

Comme en matière de recrutement, les parties signataires demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir  accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.

De la même façon, les Partenaires Sociaux doivent s’assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la Classification des Emplois de la Branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Enfin, les parties signataires demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

Article 3. Formation professionnelle continue

Les Partenaires Sociaux considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires souhaitent que les entreprises de la Branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.

Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation. 

Les Partenaires Sociaux rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est pris intégralement en compte.

Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

Article 4. Maternité - Adoption et congé parental


4.1. Situation de la salariée en état de grossesse

Les Partenaires Sociaux décident, qu’à compter du 4ème mois de grossesse, les salariées des entreprises de la Branche bénéficient d’un temps de pause supplémentaire rémunéré d’¼ d’heure dans la journée de travail.

Ils demandent aux entreprises de la Branche de veiller à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en évitant autant que faire se peut, par exemple, le port de charges lourdes, une station debout prolongée…

Ils rappellent que l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour à l’emploi initial.

Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.

4.2. Situation du salarié durant le congé maternité - d'adoption ou le congé parental 

Les Partenaires Sociaux rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité – d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.

Les parties signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.

Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Les parties signataires attirent l’attention des entreprises sur le fait que les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité – d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

A l’issue des congés de maternité - d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

4.3. Retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé maternité - d'adoption - congé parental

Les Partenaires Sociaux affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.

Afin de garantir ce lien, les parties signataires demandent aux entreprises de rechercher, dans le cadre de leur fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l'entreprise adressées à l’ensemble des salariés.

A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.

Cet entretien pourra avoir lieu :

soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande
soit après la reprise effective de l’activité,

Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.

Article 5. Prise en compte de la vie familiale

Les Partenaires Sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail.

Ainsi, les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Dans le cas ou des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, les entreprises s’efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu’elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.

Les Partenaires Sociaux demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps pour eux dans l’organisation de leur vie familiale.

Dans le cas des salariés à temps partiel, les parties signataires incitent fortement les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.

Enfin, ils souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s’efforcent qu’il soit conciliable avec l’organisation de la vie familiale.

Article 6. Egalité salariale

Les Partenaires Sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise quelle qu’elle soit, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est l’application du principe « A travail égal, Salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises de la Branche.

Ainsi, les disparités de rémunération dans une même entreprise, un même établissement ou dans un même groupe, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Les Partenaires Sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.

Article 7. Sensibilisation et communication

Les Partenaires Sociaux considèrent qu’il est primordial de sensibiliser l’ensemble des entreprises et des salariés de la Branche sur les problématiques et enjeux de l’égalité professionnelle.

Dans ce sens, ils demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du Personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d’information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l’évolution des mentalités sur cette question de l’égalité homme -femme.

Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes.

De la même façon, les parties signataires souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d’intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d’un site internet/intranet de l’entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu’elle soulève.

Article 8. Rapport de branche

Afin de bénéficier régulièrement d’un diagnostic précis sur la situation comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans la Branche, les Partenaires Sociaux décident que le rapport de Branche comportera désormais une synthèse des données spécifiques liées à cette question.

Fruit Légumes Primeur Fédération Produits laitiers Epicerie Cavistes Metier Adhérents Produits biologiques Crémiers-Fromagers
 
AFFLEC - 5 Rue des Reculettes 75013 Paris - Tél : 01.55.43.31.50