par La période d’essai est la période pendant laquelle le contrat peut, en principe, être rompu, sans préavis, ni formalités, sans motif et sans indemnité. Attention, si elle ne nécessite pas de formalités et de motif, elle ne doit ni être abusive ni discrétionnaire. La période d’essai est fixée de date à date à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres (CCN 3244, art.3.3).
Sa rupture ne nécessite pas de formalisme. La Lettre Recommandée n’est pas légalement obligatoire mais elle est en pratique vivement conseillée notamment pour donner une date certaine à la rupture.
La rupture doit être portée à la connaissance du salarié avant l’expriration de la période d’essai.
Une fois la période d’essai finie, l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié doit procéder à un licenciement et là il lui faudra une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure.
La date de rupture était avant 2005 celle de la date de première présentation par la Poste de la Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Par définition, cette date interdisait toute maîtrise par l’employeur du calendrier (retard des services postaux etc.). La Cour de cassation vient de donner un peu plus de marge de manoeuvre à l’employeur (Cass. soc. 11 mai 2005, 03-40.650 et 03-406.51). Elle situe désormais la rupture d’un contrat de travail à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la LRAR notifiant la rupture. En pratique, cela permet enfin à l’employeur de choisir la date de la rupture !
Mais attention, la durée d’une période d’essai commence, sauf disposition contraire, le jour même de la conclusion du contrat de travail et s’arrête non pas au quantième du mois concerné mais le quantième du mois précédent à minuit.
Autrement dit, pour une salariée engagée le 14 mai avec une période d’essai de 2 mois, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail le 14 juillet au matin.
C’est ce que vient de décider la Cour de cassation. La période d’essai avait commencé à courir le 14 mai 2001 et avait expiré le 13 juillet 2001 à minuit. L’employeur se trouvait donc hors délai pour rompre la période d’essai (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-44.544)
Il reste recommandé de ne pas rompre la période d’essai le dernier jour en n’ayant jamais, jusque là, attiré l’attention du salarié sur son incompétence ou son inadaptabilité (attention à l’abus de droit de plus en plus revendiqué au contentieux).
Il est vivement déconseillé de motiver la lettre. En effet, si le motif de rupture n’est pas obligatoire, en indiquer un peut se retourner contre l’employeur. Par exemple, en cas de rupture avec mention d’une faute, il devrait respecter la procédure disciplinaire (délais particuliers, entretien préalable…).
Attention, l’employeur ne doit abuser de son droit. Tel est le cas, s’il agit avec malveillance ou encore si les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l’essai (discrimination, état de santé etc.). Il peut alors être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné.
