par Le CNE est devenu en quelques mois le contrat de référence dans notre profession. Rares sont les employeurs ne recourant pas à ce contrat et cela quelle que soit la situation Il n’en reste pas moins qu’il y a encore quelques idées reçues sur ce dispositif et quelques demandes de précisions sont régulièrement formulées au Juriste droit social de la Fédération. En voici quelques unes avec leurs correctifs et réponses.
Le contrat « nouvelles embauches » peut être rompu pour n’importe quel
motif ?
C’est Faux… et VRAI !
FAUX, le CNE ne peut pas être rompu pour n’importe quel motif. Il ne peut être rompu si le salarié ou la salariée est malade, victime d’un accident du travail, en congé maternité. Dans ces cas là, il doit être rompu sous certaines conditions très particulières.
FAUX, le contrat ne peut être rompu pour un motif discriminatoire.
FAUX, le CNE n’est pas la panacée pour le chef d’entreprise. Oui il y a des risques. Oui le motif de rupture peut être contesté et l’employeur condamné par le Conseil de Prud’hommes pour rupture abusive.
Mais en pratique c’est VRAI. Alors qu’en CDI « normal » ou en CDD, c’est à l’employeur de prouver qu’il a un motif de rupture, en cas de rupture de CNE, l’employeur n’a pas à indiquer sur la lettre de « licenciement » la cause. Surtout que celle-ci est parfois difficile à prouver. C’est au salarié de prouver que la rupture est abusive. Cela change la donne ! Et en pratique, ça rend le motif de rupture totalement libre !
En tout état de cause, un conseil : éviter d’indiquer sur la lettre de rupture un quelconque motif. Cela vous lierait par la suite.
Restez très « administratif » et utilisez des formulations du style : « Nous sommes au regret de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat « nouvelles embauches », que nous avons conclu le <> ».
Quelle est la durée de la période d’essai ?
On ne peut pas prévoir de période d’essai dans un CNE. C’est en quelque sorte la période de consolidation de deux ans qui en fait office, celle-ci pouvant être rompue sans préavis au cours du premier mois.
Quelle est la durée du préavis que le salarié doit effectuer après une démission ?
L’ordonnance du 2 août 2005 n’a pas prévu de préavis dans ce cas.
La circulaire prévoit tout de même que le contrat peut prévoir un délai de prévenance entre l’information de l’employeur par le salarié de son intention de démissionner et la date de prise d’effet de cette rupture.
La circulaire ne prévoit pas la durée de délai. Elle n’évoque d’ailleurs pas le terme de préavis. On peut tout de même penser qu’en application du principe de réciprocité des obligations contractuelles et d’exécution loyale du contrat, la durée de préavis en cas de démission puisse être la même que celle due en cas de rupture à l’initiative de l’employeur (2 semaines pour un contrat conclu depuis plus d’un mois et moins de 6 mois et 1 mois pour un contrat conclu depuis au moins 6 mois).
Attention, ce préavis n’est possible que si le contrat le prévoit. N’hésitez pas à nous consulter pour obtenir un modèle.
