par L’ordonnance n°2005-893 a instauré pour les entreprises de 20 salariés et moins le contrat à durée indéterminée « nouvelles embauches » (CNE) pour lequel les règles de rupture sont assouplies pendant deux ans. Au regard du nombre de demandes d’informations traitées par l’AFFLEC depuis le mois d’août , le CNE va devenir le véritable contrat de référence dans nos professions.
Jugez-en plutôt ! Il permet :
– d’éviter le recours aux CDD et leur réglementation très (trop) stricte ;
– aux chefs d’entreprise d’adapter véritablement la masse salariale à ses besoins ;
– de se séparer sans formalités de son personnel qui ne ferait pas l’affaire.
Un chef d’entreprise créant un nouveau point de vente nous a demandé il y a peu de rédiger un CDI à temps partiel et deux CDD. Les CDD disaient-ils « pour éviter de s’engager sur le long terme. Car si la conjoncture économique devient moins bonne ou si je m’aperçois au milieu du guet que j’ai été trop optimiste et que mon projet mette plus de temps à décoller, je ne pourrai me séparer facilement du personnel engagé en CDI. » La Solution : le CNE ; en cas de « vaches maigres », la rupture du contrat devient plus aisée.
Un autre s’étonnant que la période d’essai soit fixée à un mois se réjouissait qu’enfin on puisse se rendre compte, et sur le moyen terme, des véritables capacités professionnelles d’un salarié qu’on embauche. Ainsi disait-il « terminés les salariés qui se donnent à fond pendant leur période d’essai pour ensuite dérouler ».
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises employant 20 salariés au plus peuvent recourir au contrat « nouvelles embauches » (CNE).
Le CNE peut être conclu avec tout type de salarié. Ce n’est pas un contrat aidé, il n’est donc pas réservé à une catégorie de salariés en particulier (jeunes, seniors, bénéficiaires de minima sociaux etc).
Quelles sont les limites à l’embauche en CNE ?
Il doit s’agir d’une nouvelle embauche. La transformation d’un CDI en cours en CNE est donc interdite. Le CNE s’applique, en effet, aux embauches nouvelles réalisées à compter du 4 août 2005.
En revanche, comme tout CDI, le CNE peut prendre le relais d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire lorsque ces contrats arrivent à leur terme (Circ Questions réponses du 25 août 2005, n°19 et 30). Autrement dit, à la lecture de cette circulaire, la durée du CDD ou de la mission d’intérim ne se déduira pas de la période dite de stabilisation de l’emploi pendant laquelle l’employeur pourra rompre le contrat.
Remarque : en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau CNE entre le même salarié et le même employeur avant que ne se soit écoulé un délai de carence de 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat (Ord. n°2005-893, art. 2, al. 10).
En revanche, aucun délai de carence n’est à observer entre la rupture du CNE et l’embauche d’un autre salarié en CNE sur le même poste (Circ Questions réponses du 25 août 2005, n°25).
Quelle est la nature du CNE ?
Le contrat « nouvelles embauches » est un contrat à durée indéterminée.
Faute de précision de l’ordonnance, il peut être conclu à temps complet mais aussi à temps partiel (Circ questions réponses du 25 août 2005, n°18).
Remarques : Le CNE peut être associé avec un dispositif de contrat aidé. La circulaire Questions-réponses (n°5) ne cite que le contrat initiative emploi et le contrat jeune en entreprise dès lors qu’ils sont conclus en CDI. Pourtant, en toute logique, rien empêcherait de conclure un CNE associé à un contrat de professionnalisation à durée indéterminée (sur les conséquences de la rupture du CNE sur le remboursement des aides, voir plus bas).
Quelle est le contenu du CNE ?
Le contrat doit être établi par écrit :
- s’il est conclu à temps complet : il est préférable, selon nous, que le contrat comporte outre les clauses traditionnelles (identité, date d’embauche, qualification, définition de fonctions, rémunération, horaires, lieu de travail convention collective applicable etc.) une clause particulière relative à la rupture.
Elle indiquera d’une part que le contrat pourra être rompu dans les conditions prévues par l’ordonnance (voir plus bas, les modalités de rupture) et d’autre part qu’à l’issue de la période de consolidation de 2 ans, les règles légales et conventionnelles de rupture deviendront applicables.
Hormis ces dispositions particulières, le CNE reste un CDI et en tant que tel, aucune particularité formelle n’est à signaler ; - s’il est conclu à temps partiel, il devra également comporter les mentions obligatoires imposées par le Code du travail.
Quel est le statut du salarié en CNE ?
Seules les dispositions relatives au licenciement (motivation de la lettre, procédure applicable, préavis, indemnités etc.) sont inapplicables aux CNE pendant la période de consolidation de 2 ans.
Hormis cela, toutes les prescriptions du Code du travail et de notre convention collective (salaires minimums, prévoyance, épargne salariale, congé de formation, droit individuel à la formation etc.) sont applicables à leurs titulaires qui demeurent, rappelons-le, des salariés à durée indéterminée à part entière.
Quelles sont les modalités de la rupture du CNE ?
La principale caractéristique de ce nouveau contrat réside dans la possibilité, pour les parties, et notamment l’employeur, de le rompre sans motivation et avec des formalités simplifiées durant les deux premières années suivant la date de sa conclusion.
Pendant les 2 premières années, salarié et employeur peuvent rompre le contrat par simple envoi d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Cette lettre n’a pas à être motivée.
Il est d’ailleurs déconseillé à l’employeur de succomber à la tentation de justifier son choix. Comme en matière de rupture de période d’essai, le lettre doit donc aller à l’essentiel et l’employeur systématiquement garder le silence sur les véritables motifs de la rupture.
Elle se contentera donc d’informer, dans un langage « administratif » le salarié de la rupture du contrat qui l’unissait à l’entreprise.
Lorsqu’elle émanera de l’employeur, outre la mention des droits acquis au titre du DIF, elle devra comporter une mention relative à la contestation portant sur cette rupture. En effet, toute contestation portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture. Et ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans cette lettre (ord. N°2005-893 du 2 août 2005, art. 2).
Le CNE peut être « support » d’un CIE, d’un contrat jeune etc.. Attention, dans ce cas, si le contrat est rompu, l’employeur devra rembourser les aides perçues, sauf faute ou faute grave, inaptitude etc. Pour éviter de rembourser les aides, les CNE devront donc être rompu, selon le cas, pour faute, faute grave ou inaptitude en respectant des procédures particulières.
Il sera donc judicieux de faire appel à nos services pour « valider » la rupture.
Quelles sont les conséquences de la rupture ?
Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, elle donne lieu, sauf cas de faute grave :
- à l’exécution d’un préavis de 2 semaines pour un contrat conclu depuis plus d‘un mois et moins de 6 mois à la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception et ou d’1 mois pour un contrat conclu depuis au moins 6 mois.
au versement d’une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat ; - au versement à l’Assedic d’une contribution de 2% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat.
Pour aller plus loin
Si vous souhaitez un modèle de contrat, de lettre de rupture, n’hésitez pas à contacter Jean-René Le Meur, notre juriste en droit social au 01 55 43 31 50 ou par mail.
