par Le CDD est un contrat d’exception (le CDI reste la norme). Il doit donc respecter des règles strictes. A défaut, le risque de requalification est grand… sans compter les amendes.
Cas de recours
Le code du travail n’a prévu qu’un nombre limité de cas de recours.
Certains, justifiés par des circonstances exceptionnelles, ne peuvent être conclus qu’à terme précis:
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;
- remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail
- commande exceptionnelle à l’exportation;
- tâche occasionnelle précisément définie et non durable;
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
D’autres correspondent à des situations pour lesquelles le CDD apparaît le plus adapté. Ils peuvent être conclus sans terme précis. Il s’agit :
- des contrats conclus pour remplacement de personnes absentes ;
- des contrats conclus dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
- des emplois à caractère saisonnier.
Un écrit obligatoire
Tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (C. trav., art. L. 122-3-1, al. 1er).
A défaut d’écrit, le contrat est présumé conclu à durée indéterminée. Attention… l’employeur sera condamné à un mois de salaire (indemnité de requalification) et, en cas de rupture, il sera condamné à des dommages intérêts pour licenciement abusif.
Un CDD doit être signé dans un délai de 48 heures
Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant son embauche (C. trav., art. L. 122-3-1, al. 2). Selon l’administration, le délai se décompte en jours ouvrables.
La remise du contrat peut être effectuée par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge .
Quel est le risque de ne pas transmettre copie du contrat dans ce délai?
La Cour de cassation vient d’y répondre.
L’article L. 122-3-1, alinéa 2, du Code du travail, est très clair : le CDD « doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ».
L’alinéa 1er de l’article L. 122-3-1 l’est également. Il exige en effet un écrit et certaines mentions obligatoires dont le défaut emporte requalification du CDD en CDI. Rien de tel en ce qui concerne la transmission hors délai du contrat.
Pourtant, l’administration (Circ. DRT n° 92-14, 29 août 1992) avait adopté, dès l’origine, une position différente et la Cour de cassation lui avait emboîté le pas (Cass. soc., 11 oct. 1995, n° 91-43.970). Cet arrêt n’affirmait pourtant pas clairement le principe.
La Cour de cassation vient d’y remédier : « le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche et […] sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ». Dispositif limpide (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-42.596).En résumé, si l’employeur tarde, il n’y a pas d’écrit, et sans écrit c’est un CDI.
Il fallait oser, la Cour de cassation l’a fait.
Chaque cas de recours revêt des caractéristiques propres. N’hésitez pas à contacter Jean-René Le Meur au 01 55 43 31 50 ou par mail , il vous aidera à rédiger le contrat le plus adapté à la situation.
