par Nous savons qu’un CDD peut être conclu sans terme précis pour remplacer un salarié absent. Cela se complique quand l’absence se prolonge pour un autre motif que celui mentionné initialement dans le contrat.
Une situation très courante
Une salariée est embauchée en CDD sans terme précis pour assurer le remplacement d’une personne en congé de maternité. La salariée décide de prolonger ce congé par un congé parental.
Conséquence: le CDD se poursuit.
Attention…
Et si le salarié rempaçant ne fait pas l’affaire ?
Dans ce cas, il faudra le garder jusqu’au retour du titulaire.
En effet, si l’on rompt le CDD au terme de la première période d’absence (premier motif), le salarié, estimant avoir été victime d’une rupture anticipée de contrat, pourra revendiquer le paiement d’une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au retour de la personne qu’il remplace.
En reprenant l’exemple du congé parental d’éducation, éventuellement renouvelable deux fois… l’addition peut atteindre presque trois ans de salaires !
On le voit bien, la rédaction et la gestion du contrat sont au cœur de la problématique.
Un conseil
Pour éviter cela, il est conseillé de libeller le contrat de la manière suivante : « Le présent contrat est conclu pour la durée du congé de maternité de Madame <> ».
Mais si l’absence se prolonge pour un autre motif, il faudra conclure un nouveau contrat. La succession sans interruption de contrats est dans ce cas autorisée (C. trav., art. L. 122-3-10, alinéa 2).
Une autre solution serait de conclure un CDD de date à date correspondant à la durée de la première absence et de renouveler ou non l’opération pour chaque nouvelle absence.
Solution sécurisante certes, mais lourde sur le plan de la gestion administrative, avec à la clé un risque de requalification en CDI en cas de maintien du salarié dans l’entreprise sans conclusion d’un nouveau contrat.
A vos agendas électroniques !
