par La rupture du CDD arrivant à son terme n’entraine pas de formalisme particulier. Néanmoins, il est conseillé d’informer au minimum le salarié concerné. Dans certains cas, il est même « impératif » de respecter une certaine procédure.
Un principe
L’employeur n’a pas à informer le salarié dont le contrat arrive à son terme et encore moins à justifier sa décision.
Lorsque le contrat a été conclu de date à date, il prend donc fin automatiquement à la date initialement convenue ou, le cas échéant en cas de renouvellement, à la date du terme reporté.
Lorsque le contrat a été conclu sans terme précis, c’est la date de réalisation de son objet qui y met automatiquement fin (retour du salarié absent etc.).
L’information de précaution
En pratique, l’arrivée du terme du contrat est souvent rappelée verbalement par le chef d’entreprise.
Il est conseillé de confirmer par écrit l’arrivée du terme. Cela permet de se ménager la preuve de la volonté de mettre fin au contrat.
On évitera ainsi que le salarié ne restera vraisemblablement pas dans les locaux de l’entreprise au-delà du terme de son contrat. Ce qui écartera tout risque de requalification en CDI dû à l’erreur ou l’ignorance du salarié.
Attention au CDD risquant la requalification
Si le contrat a été conclu en dehors des cas de recours autorisés, s’il n’a pas été conclu par écrit, si les durées maximales n’ont pas été respectées, si les règles de renouvellement ou de succession n’ont pas été respectés le risque de requalification du CDD en CDI est grand.
La requalification entraîne des conséquences parfois insoupçonnées pour les employeurs.
Si le CDD est requalifié en CDI cela veut dire qu’il n’ya jamai eu de CDD. Le contrat était un CDI. Si rupture il y a eu, il s’agissait d’un licenciement. Par définition, l’employeur n’a donc pas respecté les règles de de fond et de forme du licenciement.
Lorsque il y a un risque de requalification, il est donc conseillé de respecter intégralement la procédure de licenciement pour mettre fin au contrat.
Ainsi, il est conseillé de justifier de la cessation du CDD par courrier recommandé. Si les circonstances s’y prêtent, on évitera les dommages et intérêts pour licenciement abusif.
En outre, il faut respecter toutes la procédure de licenciement (entretien préalable, préavis, heures pour recherche d’emploi).
Ces deux derniers points peuvent être résolus par le versement d’une indemnité compensatrice ou par l’engagement de la procédure suffisamment en amont pour que le préavis ait le temps de s’écouler avant l’arrivée de l’échéance du contrat.
Cette option a deux inconvénients majeurs:
- elle nécessite que l’employeur ait un motif à la rupture ce qui n’est pas forcément chose aisée;
- elle facilite l’action en requalification du salarié.
Certes mais il vaut mieux payer 1 mois d’indemnité de requalification et le priver d’indemnité pour licenciement abusif.
On le voit bien, cette option doit être prise uniquement dans les cas où il y a un risque avéré.
En outre, il convient d’être vigilant sur la préocédure et la rédaction des courriers.
Il est donc conseillé, avant toute chose respecter à la lettre la réglementation en vigueur en matière de CDD, et si jamais cela n’a pu être le cas, ne pas hésiter à nous contacter pour avoir des compléments d’information afin de vous permettre de piloter plus finement la rupture du CDD.
Appelez Jean-René Le Meur, notre Juriste en droit social, au 01 55 43 31 50 .
Vous pouvez bien entendu le solliciter par mail.
