Classification

La classification est un élèment essentiel du contrat de travail et du bulletin de paie. Chaque salarié doit donc en bénéficier. Il s’agit d’un élèment important dans la relation de travail car elle détermine son statut dans l’entreprise et notamment sa rémunération

Je rémunère un salarié sur une base de 1300€ par mois, quel niveau de classification dois-je indiquer sur son bulletin de paie ?

Cette question est régulièrement posée au service juridique de l’AFFLEC. Une réponse claire s’impose… mais au delà, il faut lever quelques idées reçues

La première et sans doute la plus imortante, c’est le niveau de classification qui détermine la rémunération conventionnelle minimale applicable et non l’inverse.

Pourquoi faut-il la déterminer ?

C’est la loi et la convention collective qui l’imposent dans un souci de protection du salarié.

La classification professionnelle doit en effet obligatoirement être indiquée sur les documents suivants :

• le contrat de travail pour les CDD et les temps partiels,
• le contrat de travail ou le document remise à la fin de la période d’essai pour les CDI,
• le bulletin de salaire,
• le certificat de travail,
• le registre du personnel,
• l’attestation Assedic.

Cette mention sur les documents cités a pour objet de permettre au salarié de se situer dans la classification des emplois dans l’entreprise et de vérifier notamment qu’il perçoit la rémunération minimale conventionnelle.

Comment doit-on la déterminer ?

Attribuer à un salarié une classification professionnelle revient à le classer dans une catégorie de salariés. Elle s’effectue donc au cas par cas, selon chaque salarié et les fonctions exercées. Elle est convenue lors de l’embauche et peut même être un sujet de négociation.

Attention, elle n’est pas figée. Elle va évoluer tout au long de la vie professionnelle du salarié. Il faut donc veiller à ce que, au fur et à mesure de l’évolution de carrière du salarié, la classification du salarié évolue en conséquence.

La classification se détermine en fonction du poste et des fonctions qui sont contractuellement dévolus aux salariés. Il faut donc examiner les critères retenus par la convention collective pour fixer les niveaux de classification et compte tenu des fonctions exercées par le salarié, de lui attribuer un niveau selon les exigences posées par la convention (nature des fonctions exercées, diplômes au niveau de formation, compétences, connaissances, polyvalence, responsabilité, autonomie, ancienneté…).

Les grilles conventionnelles de classifcations des emplois sont accompagnées d’annexes très utiles pour déterminer le niveau. Ainsi, grâce à elles, on peut par exemple déterminer des différences sensibles entre un vendeur, un vendeur qualifié et un vendeur hautement qualifié.

Conseil : Pour bien apprécier les fonctions axactes d’un vendeur, il est conseillé de se rapporter au référentiel de compétences relatif au certificat de qualification professionnel contenu dans la convention collective. Il fait le point sur ce que doit savoir faire un vendeur-conseil titulaire de ce « diplôme » et qui est amené à être classé en N3B.
Ce référentiel est en outre bien utile pour rédiger l’article du contrat de travail relatif aux fonctions d’un vendeur.
Ces référentiels sont disponibles sur demande.

N3A	Vendeur ayant un CAP ou un BEP ou une expérience professionnelle équivalente dans le secteur d’activité qui :                 – est apte à tenir la caisse, – effectue le nettoyage des rayons, du magasin, des réserves, – met en rayon les marchandises, – vérifie les DLC et les DLUO et en informe son responsable, – informe et conseille la clientèle.
N3B	Vendeur ayant les mêmes attributions qu’un salariéau niveau 3A et ayant une connaissance approfondie des produits.
N4A	Vendeur qualifié qui : – informe et conseille la clientèle en ayant des connaissances approfondies des produits, – est capable d’assumer l’implantation et l’animation d’un rayon sur l’indication de son supérieur hiérarchique, – est apte à tenir la caisse et à mesurer les quantités à commander, – participe au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves, – particpe à la mise en rayon, dans le respect des règles d’hygiène notamment dans le respect des DLC et DLUO.
N4B	Vendeur qualifié ayant les mêmes attributions qu’un salarié au niveau 4A et titulaire d’un Bac Professionnel ou son équivalent
N5	Vendeur hautement qualifié (agent de maîtrise) : – chargé d’un rayon ; il contrôle les DLC et les DLUO, et organise la vente, – apte à passer les commandes : il assure le bon écoulement des marchandises en réserve, et répartit le travail des vendeurs sous sa responsabilité, – apte à tenir la caisse, – participe au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves. Assure le respect des règles d’hygiène

Selon notre convention  collective, la qualification professionnelle du salarié dépend avant tout des fonctions qu’il exerce réellement. Les autre éléments (ancienneté, diplôme…) n’ont sinon une valeur relative en tout cas une valeur de moindre importance.

Par exemple, un salarié titulaire d’un baccalauréat ne peut revendiquer la classification N4B que s’il exerce les fonctions décrites dans le tableau en N4A.

Quelles sont les conséquences du non-respect des dispositions sur les classifications professionnelles ?

Une mauvaise classification professionnelle aura pour conséquence, soit un sur-classement soit (plus fréquent!) un sous-classement du salarié, chacun ayant des conséquences pour l’entreprise.

Le sur-classement

Il est tout à fait possible pour l’employeur de sur-classer un salarié, c’est-à-dire de lui conférer une qualification et à une rémunération supérieures à celles résultant des fonctions qu’il exerce réellement. Mais quel est l’intérêt ?

Le sous-classement

Si le salarié remplit toutes les conditions prévues par la convention collective, l’employeur doit obligatoirement et au minimum lui attribuer la qualification professionnelle correspondant à sa fonction. Si tel n’est pas le cas, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes et demander à bénéficier du niveau correspondant au poste qu’il occupe. Ce reclassement a un effet rétroactif. De ce fait, le salarié a droit aux différents avantages liés à sa classification réelle à compter du jour où il a été sous-classé : arriérès de rémunération, délivrance des bulletins de paie et certificats de travail (en matière de salaire, la prescription est de 5 ans).

Remarques : La qualification professionnelle faisant partie du contrat de travail, l’employeur ne peut unilatèralement y revenir.

En guise de conclusion :

•  Il est vivement conseillé d’examiner de près les dispositions conventionnelles sur les classifications, afin d’éviter tout contentieux,
• Le choix de la classification incombe à l’employeur car il nécessite une bonne connaissance de la branche d’activité et des fonctions exercées par le salarié,
• Il ne faut pas oublier que cette classification devra évoluer au fil de la carrière du salarié !
• C’est le niveau de classification qui détermine la rémunération conventionnelle minimale et non l’inverse. Autrement dit, un salarié est rémunéré en fonction de ce qu’il sait faire ou de ce qu’il est sensé faire ; ce n’est pas sa rémunération qu’il détermine ce qu’il doit faire !!!