Contrat de travail

Article 3.1. : Exclusivité du travail

Il est interdit à tout salarié employé soit à temps plein, soit à temps partiel, d’occuper un autre emploi ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la législation en vigueur (48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence) (1).

(1) Le code du travail a modifié la législation en vigueur (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures maximales en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence)

Article 3.2. : Embauchage

Tout embauchage dans l’entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire pendant la période d’essai.

Article 3.3. : Période d’essai

La période d’essai est fixée de date à date, à un mois pour les ouvriers et les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, et à trois mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Le salarié conservé dans l’entreprise après la période d’essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré.
La durée fixée pour la période d’essai s’entend pour une présence effective de l’employé à son travail. En cas d’absence de l’employé, qu’elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l’employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l’absence.

Il est assuré au salarié, pendant la période d’essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimal qui lui a été fixé pour son emploi.

A la fin de la période d’essai, le salarié reçoit notification de son emploi, de son niveau de qualification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération. En outre, il est informé de la Convention Collective applicable dans l’entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auquel il est affilié.

Article 3.4. : Logement

Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément sur la lettre d’engagement. Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat. Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance d’un mois doit être observé par l’employeur.

Article 3.5. : Remplacement

En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements provisoires peuvent intervenir pour nécessité de service.
L’employeur peut ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification inférieure ou supérieure à son emploi habituel sans pour autant que ni sa rémunération, ni son coefficient ne soient modifiés.

Toutefois, lorsque cette mesure a pour effet d’affecter le salarié à un emploi de qualification supérieure, celui-ci, reçoit à partir du 7ème jour (consécutifs ou non) d’affectation dans cette nouvelle fonction, une indemnité complémentaire de salaire égale à la différence entre le salaire de cette qualification et celui de la qualification du salarié.

Les affectations temporaires ne peuvent avoir pour effet d’occuper un salarié dans une qualification différente de celle de ses fonctions habituelles pendant une durée de plus de 3 mois consécutifs.

Article 3.6. : Modification du contrat de travail

L’employeur qui propose une modification du contrat de travail doit le notifier par écrit au salarié concerné. Ce dernier est alors libre d’accepter ou de refuser la modification.

Dans ce dernier cas, le salarié peut saisir la Commission Paritaire qui statue. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat est rompu du fait de l’employeur.

Article 3.7. : Rupture du contrat de travail et préavis

A l’issue de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de la durée de présence dans l’entreprise :

3.7.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d’une procédure, imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ou par un conseiller du salarié, dont la liste est consultable en mairie ou à l’Inspection du Travail du département où a lieu l’entretien. A l’issue de l’entretien, si l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par écrit au salarié, par lettre recommandée avec A.R., en précisant le motif de la rupture du contrat.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter deux heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l’employeur et, le jour suivant, à la convenance du salarié, mais si les parties sont d’accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.
Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut avec l’accord de son employeur, quitter l’entreprise sans accomplir l’intégralité du préavis. En ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L’employeur qui dispense le salarié d’accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

3.7.2. En cas de démission

Le salarié qui n’exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, est redevable à l’égard de son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis non effectué, égale au salaire correspondant à la durée de ce préavis.

3.7.3. En cas de licenciement ou en cas de démission

La partie ayant pris l’initiative de la rupture doit le signifier par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. Dans ce cas, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.

Article 3.8. : Indemnité de licenciement

Tout salarié congédié reçoit, en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de deux ans de présence, une indemnité calculée comme suit :

pour moins de dix ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;
à partir de dix ans d’ancienneté : 2/10 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.

Article 3.9. : Certificat de travail

A l’expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en mains propres, un certificat de travail indiquant, à l’exclusion de toute autre mention :

nom, adresse et raison sociale de l’employeur;
nom, adresse du salarié ;
date d’entrée (période d’essai comprise) ;
date de sortie et fin de contrat ;
nature du ou des emplois occupés ;
llieu et date de délivrance ;
signature de l’employeur ;
cachet de l’entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Article 3.10. : Départ à la retraite

(Modifié par avenant n° 1 du 9 mai 1988 et par avenant n° 21 du 7 mars 1996)

Tout salarié peut quitter l’entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à partir de 65 ans sur décision de l’employeur.

Dans le 2 cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis prévus au paragraphe 3.7 ci-dessus soit :

	INITIATIVE SALARIE	INITIATIVE EMPLOYEUR
Niveaux I, II, III, IV	1 mois	2 mois
Niveaux V, VI	2 mois	2 mois

Lorsque le salarié quitte volontairement l’entreprise, une indemnité de départ en retraite lui est versée dans les conditions suivantes :

1/10 de mois par année de présence pour les salariés ayant deux ans et plus de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Lorsque la mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.

Afin de faciliter l’application des dispositions de l’accord du 6 septembre 1995, relatif au développement de l’emploi en contrepartie de la cessation d’activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d’assurance vieillesse, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite, due dans ce cas par l’employeur, soit intégrée à la mutualisation prévue par l’article 8-4.

Les dispositions de l’alinéa précédent entrent en vigueur avec effet rétroactif au 1er octobre 1995 et restent en vigueur jusqu’à l’expiration de l’accord du 6 septembre 1995, soit en principe jusqu’au 31 décembre 1996.

Article 3.11. : Retraite complémentaire

(Remplacé par avenant n° 8 du 22 novembre 1991)

Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :

5 % au 1er janvier 1992 ;
6 % au 1er janvier 1993.

La participation est de 60 % pour l’employeur et de 40 % pour le salarié.

Conformément à l’annexe 1 du règlement intérieur de l’ARRCO, la validation des services accomplis dans la profession est la même, que l’entreprise soit en activité ou ait disparu.
L’organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l’ISICA (Institution Nationale de Retraite et de Prévoyance des Salariés des Industries et des Commerces Agroalimentaires), 26 rue Montholon 75305 Paris cedex 09.

Article 3.12. : Obligations militaires

(Modifié par avenant n° 1 du 9 mai 1988) (1)

L’absence occasionnée par l’accomplissement du service national, constitue une suspension du contrat de travail. Toutefois, le salarié qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national, doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la reprise du travail. Il est informé, par écrit, de cette obligation avant son départ sous les drapeaux.

L’inobservation par le salarié de cette formalité préalable, est susceptible d’entraîner la rupture du contrat de travail.

Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d’ancienneté qu’il avait acquises au moment de son départ.

L’employeur garde, toutefois, la faculté de licencier le salarié si intervient un licenciement collectif ou une suppression d’emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l’intéressé. Il doit, dans ce cas, conformément à la législation, payer l’indemnité de préavis et, éventuellement, régler l’indemnité de congédiement à la libération du salarié de son service obligatoire. Une priorité de réembauchage, valable durant une année, est réservée à tout salarié n’ayant pu être réemployé à l’expiration de son service national.

Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l’application de l’article L.122-18 du Code du Travail (arrêté d’extension du 20 juin 1988, art. 1er).