Dans une entreprise, le moment où tombe un arrêt de travail ressemble souvent à une petite secousse : le salarié pense d’abord santé, puis s’inquiète du salaire, tandis que l’employeur jongle entre organisation, paie et règles. Pourtant, le droit français a prévu une mécanique assez lisible, à condition de distinguer les étages d’indemnisation et de respecter les délais. Entre les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie et les indemnités complémentaires financées par l’employeur, le maintien de salaire obéit à des conditions précises : ancienneté, justification sous 48 heures, affiliation à la Sécurité sociale, et parfois même le lieu de soins. Les cas particuliers, eux, ne manquent pas : rechute, accident du travail, contre-visite médicale, visite de reprise, ou encore situation d’un salarié inscrit à France Travail. Pour illustrer, suivons Nora, assistante commerciale dans une PME, et Marc, son responsable RH : au fil des étapes, chacun découvre qu’un détail peut tout changer, du délai de carence aux obligations de transmission à la CPAM. Bien comprendre le cadre, c’est éviter les mauvaises surprises, et surtout sécuriser la reprise.
En bref
Deux niveaux : indemnités journalières + indemnités complémentaires selon ancienneté et règles applicables.
48 heures : volet employeur et volets CPAM doivent être envoyés dans les temps, sinon sanctions possibles.
Délai de carence : 7 jours pour la part employeur en maladie ordinaire, mais 0 jour en accident du travail / maladie professionnelle.
Calcul : 90 % puis 66 % de la rémunération brute, en tenant compte des IJ déjà versées.
Convention collective : elle peut améliorer tout le dispositif (zéro délai de carence, maintien à 100 %, ancienneté réduite).
Contrôle et reprise : contre-visite possible, et visite de reprise parfois obligatoire pour sécuriser le retour.
Cadre légal du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie et accident du travail
Indemnisation : différences entre indemnités journalières Sécurité sociale et complément employeur
Lors d’un arrêt de travail, il faut d’abord séparer les rôles. D’un côté, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières si le salarié remplit les conditions d’ouverture de droits, et la CPAM en assure le paiement. De l’autre, l’employeur peut devoir compléter, via des indemnités complémentaires prévues par le Code du travail ou par la convention collective.
Concrètement, Nora reçoit des IJ qui compensent une partie de la perte de revenus, tandis que Marc calcule le complément pour atteindre le niveau légal. Ce complément n’est pas un “bonus” : il s’imbrique avec les IJ. Autrement dit, on raisonne en “niveau de rémunération maintenu” et non en “double paiement”. Cette logique évite une surindemnisation, et elle rend le bulletin plus lisible si la paie détaille bien les lignes.
À la clé, une règle simple : plus le dossier est propre dès le départ, plus l’indemnisation suit un fil continu. C’est l’angle pratique à garder en tête avant d’entrer dans les conditions.
Conditions d’éligibilité au maintien de salaire : ancienneté, délai de justification et lieu des soins
Le droit pose un socle, et il se joue souvent sur trois paramètres. D’abord, l’ancienneté : en principe, il faut un an d’ancienneté dans l’entreprise pour ouvrir droit au complément légal. Ensuite, il faut justifier l’absence : l’arrêt de travail doit être transmis dans les temps, avec une information exploitable par l’employeur. Enfin, le salarié doit bénéficier de la couverture Sécurité sociale, car le complément se construit “au-dessus” des IJ.
Le lieu des soins compte aussi. En pratique, la prise en charge reste cadrée si les soins ont lieu en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen, sous réserve de formalités. Par ailleurs, des exceptions existent : certains salariés à domicile, saisonniers ou intermittents relèvent de régimes particuliers, et des textes spéciaux s’appliquent aussi en cas d’actes terroristes.
Nora, en déplacement, se soigne en Belgique : tout passe, mais Marc réclame rapidement les justificatifs adaptés. Un bon réflexe consiste à anticiper la question du “où” pour ne pas bloquer le flux de paiement.
Délai de carence et démarrage des indemnités : maladie ordinaire vs accident du travail
Le point de départ du complément employeur ne se confond pas avec celui des IJ. Pour la part légale de l’employeur, une maladie ordinaire déclenche en général un délai de carence de 7 jours : le complément démarre ensuite. En revanche, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le complément se met en place dès le premier jour, donc sans délai de carence sur cette partie.
Il faut aussi retenir que les indemnités journalières ont leur propre délai, souvent de 3 jours en maladie, alors qu’en accident du travail elles démarrent plus vite. Résultat : Nora peut vivre quelques jours “creux” si son dossier est en maladie ordinaire et si la convention n’améliore rien. À l’inverse, un accident du travail réduit ce trou de trésorerie, ce qui change la perception du salarié.
Ce jeu de calendriers explique beaucoup de tensions. En clarifiant dès J1 quel délai de carence s’applique, on évite les malentendus et on prépare la suite : le calcul.
Calcul du maintien de salaire et durées d’indemnisation en cas d’arrêt maladie
Montants et pourcentages appliqués : 90 % puis 66 % de la rémunération brute
Le mécanisme légal suit une marche assez nette. Pendant une première période, l’employeur assure un niveau équivalent à 90 % de la rémunération brute habituelle. Ensuite, sur une seconde période, ce niveau descend à 66 % de la rémunération brute. Dans les deux cas, le calcul tient compte des IJ : les indemnités journalières s’imputent, et l’employeur ne verse que le complément nécessaire pour atteindre le seuil.
Pour Marc, la difficulté n’est pas le pourcentage, mais la base. Il vérifie le salaire “habituel” de Nora, puis contrôle les primes variables, et enfin s’assure que la subrogation est correctement gérée si l’entreprise perçoit les IJ à la place du salarié. Le bulletin doit rester cohérent, sinon la confiance se fissure rapidement.
Une bonne pratique consiste à simuler sur deux bulletins fictifs, surtout quand l’arrêt de travail chevauche deux mois. Cette anticipation limite les litiges sur des écarts de quelques dizaines d’euros, souvent plus émotionnels que financiers.
Période d’indemnisation (règle légale) | Niveau visé | Logique de calcul |
|---|---|---|
Première phase | 90 % du brut habituel | IJ + complément employeur = seuil |
Seconde phase | 66 % du brut habituel | IJ + complément employeur = seuil |
Durées d’indemnisation selon ancienneté et cumul des arrêts sur 12 mois
La durée d’indemnisation augmente avec l’ancienneté, et c’est là que le sujet devient stratégique. Le socle prévoit des paliers : on démarre sur une base (souvent 30 jours à 90 %, puis 30 jours à 66 %), puis ces durées s’allongent par tranches de 5 ans d’ancienneté, sans dépasser un plafond de 90 jours par période. Autrement dit, l’ancienneté joue comme un accélérateur de protection, mais elle a un cap.
Le cumul se fait sur 12 mois glissants. Ainsi, si Nora enchaîne deux arrêt de travail dans la même année, Marc additionne les jours déjà indemnisés au titre du complément. Cette règle surprend souvent, car elle casse l’idée du “compteur qui revient à zéro” à chaque nouvelle absence.
La rechute s’analyse avec la même prudence. Si l’arrêt revient vite, la chronologie des 12 mois devient déterminante, et l’employeur doit garder une traçabilité nette. Ici, un tableau de suivi RH vaut de l’or, car il protège aussi bien l’entreprise que le salarié.
Impact des conventions collectives plus favorables sur les conditions de maintien
La règle légale n’est qu’un plancher. Très souvent, une convention collective prévoit un maintien à 100 %, ou bien supprime le délai de carence, ou encore réduit l’ancienneté requise. Dans certains secteurs, l’ancienneté minimale passe de 12 mois à 6 mois, voire moins, ce qui change immédiatement la situation d’un nouveau salarié.
Pour Nora, c’est une bonne surprise : sa convention prévoit un meilleur complément dès la première année, et elle n’a pas à attendre autant. Pour Marc, c’est une obligation à sécuriser : appliquer une règle moins favorable expose à un rappel de salaire et à une perte de crédibilité sociale. D’ailleurs, en négociation collective, on constate que ces garanties servent aussi de levier d’attractivité, surtout depuis les tensions de recrutement du milieu des années 2020.
La meilleure méthode reste simple : identifier la convention, lire les articles “maladie”, puis vérifier les éventuels accords d’entreprise. Une fois ce socle posé, les démarches pratiques deviennent plus fluides.
Obligations de l’employeur et démarches à respecter lors d’un arrêt maladie
Envoi et traitement des volets d’arrêt maladie : règles et délai de 48 heures
La règle des 48 heures n’est pas une formalité décorative. Le salarié doit adresser les volets 1 et 2 à la CPAM, et le volet 3 à l’employeur, dans un délai de 48 heures. De plus, beaucoup de médecins télétransmettent désormais directement à la caisse, ce qui sécurise le parcours, mais le salarié doit tout de même veiller à l’information de l’employeur.
Le document central reste le certificat médical d’arrêt, car il fixe les dates et les modalités de sortie. Ensuite, Marc enregistre l’absence, informe la paie, et prépare la DSN. En parallèle, la CPAM traite le dossier, ce qui déclenche les indemnités journalières si les conditions sont remplies.
Un point d’attention : les horaires de sortie et l’adresse de repos doivent être cohérents. En cas de contrôle, une incohérence simple peut suffire à bloquer l’indemnisation. Ce sérieux administratif évite bien des crispations, surtout lorsque l’arrêt de travail se prolonge.
Conséquences d’un retard ou manquement et documents complémentaires requis
Si l’envoi est tardif, la CPAM peut appliquer des sanctions. À terme, le versement des IJ peut être suspendu, et l’employeur peut aussi appliquer des règles internes si elles sont proportionnées. De plus, un retard répété fragilise la relation de confiance, ce qui rend la reprise plus délicate.
Certains contextes exigent des pièces supplémentaires. Par exemple, un salarié inscrit à France Travail pendant un arrêt peut devoir transmettre des justificatifs spécifiques, et des situations sensibles, comme un deuil d’enfant, appellent parfois des documents adaptés selon le motif d’absence et le régime applicable. Dans l’entreprise de Nora, Marc a mis en place une check-list simple, ce qui réduit la charge mentale du salarié au mauvais moment.
Au final, la discipline des 48 heures est un filet de sécurité. Elle protège les droits, et elle accélère les flux financiers.
Organisation et modalités des visites de reprise et contrôle médical employeur
La visite de reprise intervient pour sécuriser le retour au poste. Elle devient obligatoire dans certains cas, notamment après une absence longue, après un accident du travail, ou après certaines maladies professionnelles. Le médecin du travail évalue l’aptitude, propose des aménagements, et peut recommander une reprise progressive. Ainsi, l’employeur évite de remettre un salarié dans une situation qui relancerait une rechute.
Parallèlement, l’employeur peut organiser une contre-visite médicale. Le principe est clair : un médecin contrôleur vérifie la justification de l’arrêt et le respect des obligations de présence. Le salarié doit se rendre disponible aux horaires indiqués et à l’adresse déclarée, sauf sorties autorisées. En cas de refus ou d’absence injustifiée, le versement des indemnités complémentaires peut être interrompu, et un rapport peut être transmis au service médical, qui orientera la décision sur les IJ.
Marc explique toujours la démarche calmement, car un contrôle mal vécu peut laisser des traces. Un contrôle bien cadré, au contraire, clarifie la situation et protège tout le monde.
Suspension du contrat de travail et situations exceptionnelles en arrêt maladie
Cadre juridique de la suspension du contrat et risques sanitaires ou actes terroristes
Pendant un arrêt de travail, le contrat est suspendu : le salarié n’exécute pas sa prestation, et l’employeur ne verse pas le salaire habituel, sauf maintien légal ou conventionnel. Cette suspension n’autorise pas tout : la loyauté demeure, et certaines obligations continuent, comme informer l’employeur d’un changement d’adresse de repos.
Les situations exceptionnelles imposent parfois des adaptations. En cas de risque sanitaire grave, des dispositifs spécifiques peuvent encadrer l’isolement, les contrôles, ou les modalités de reprise, selon les textes en vigueur. De même, les victimes d’actes terroristes peuvent relever de règles particulières d’indemnisation et d’accompagnement, ce qui dépasse la mécanique standard et mobilise parfois d’autres organismes.
Pour Nora, la question se pose lors d’une alerte sanitaire locale : peut-elle reprendre en télétravail avant la fin de l’arrêt ? La réponse est non, car un arrêt suspend le travail, sauf reprise formalisée. Cette clarté évite des erreurs de couverture et des contestations ultérieures.
Impact sur les salariés inscrits à France Travail et démarches spécifiques
Un salarié peut être inscrit à France Travail tout en étant malade, notamment en fin de contrat. Dans ce cas, l’arrêt de travail peut modifier le versement des allocations : les IJ prennent souvent le relais, et France Travail ajuste l’indemnisation chômage. Il faut donc transmettre l’arrêt à la CPAM et informer France Travail avec les justificatifs demandés.
Le point délicat concerne les actualisations. Si la personne déclare une disponibilité alors qu’elle est en arrêt, elle s’expose à des trop-perçus ou à des demandes de remboursement. À l’inverse, si elle déclare correctement, le dossier se sécurise, et les flux restent cohérents. Dans la pratique, une copie du volet utile et un suivi des paiements suffisent à éviter les mauvaises surprises.
Ce sujet prépare bien la question suivante : que risque-t-on quand on ne respecte pas les règles pendant l’arrêt ?
Sanctions et conséquences liées au non-respect des obligations durant l’arrêt maladie
Les sanctions prennent plusieurs formes, et elles visent d’abord l’indemnisation. Si le salarié ne respecte pas les horaires de présence, s’il s’absente sans autorisation, ou s’il ne transmet pas les pièces, la CPAM peut suspendre les indemnités journalières. De son côté, l’employeur peut suspendre les indemnités complémentaires après contrôle, et engager une procédure disciplinaire si un manquement grave est constaté.
La jurisprudence rappelle qu’une activité pendant l’arrêt peut être tolérée si elle est compatible avec l’état de santé et non déloyale. Toutefois, une activité concurrente, ou une activité qui retarde la guérison, expose à des conséquences lourdes. Marc raconte souvent un cas réel anonymisé : un salarié en arrêt qui participait à des chantiers le week-end. Le contrôle a déclenché un arrêt des compléments, puis un contentieux que personne n’a aimé vivre.
La règle d’or reste la cohérence : ce qui est déclaré doit correspondre à ce qui est fait. À ce prix, la reprise se prépare sans conflit.
Ressources complémentaires : conventions collectives avantageuses et références légales
Exemples de conventions collectives avec maintien de salaire supérieur à la loi
Dans plusieurs branches, les dispositifs sont plus généreux que le socle. Certaines conventions du bâtiment, de la métallurgie, de la banque-assurance ou des bureaux d’études prévoient un maintien plus proche de 100 %, avec un délai de carence réduit, voire supprimé. D’autres améliorent la condition d’ancienneté, ce qui aide les salariés récents.
Ces améliorations répondent souvent à une logique de fidélisation : plus l’ancienneté progresse, plus la couverture est protectrice, et l’entreprise y gagne en stabilité. Pour l’employeur, l’enjeu est de bien articuler convention, accord d’entreprise et garanties de prévoyance. Pour le salarié, le bon réflexe consiste à demander l’article conventionnel exact, puis à le comparer au bulletin de paie durant l’arrêt.
En pratique, un simple échange entre paie et salarié, dès la première semaine, évite des incompréhensions durables. Cette pédagogie vaut souvent mieux qu’un débat à froid deux mois plus tard.
Principaux articles du Code du travail et de la Sécurité sociale à consulter
Pour sécuriser l’analyse, quelques textes servent de boussole. Côté maintien légal par l’employeur, on se réfère aux dispositions du Code du travail relatives à l’indemnisation complémentaire en cas de maladie. On vérifie aussi les règles sur la visite de reprise et les obligations de santé au travail, également dans le Code du travail. Enfin, le régime des IJ relève du Code de la Sécurité sociale, avec des conditions d’ouverture de droits, de contrôle, et de suspension.
Marc conserve une fiche interne avec les articles clefs et les liens officiels. Ce n’est pas du formalisme : en cas de contestation, citer la bonne base juridique évite l’escalade. Pour Nora, cela rend l’échange plus serein, car les règles ne semblent pas “à la tête du client”.
Un dernier point actualité mérite l’attention, car il touche directement les contrôles et les pratiques : les évolutions réglementaires récentes.
Actualités législatives récentes : décret de juillet 2024 et impacts pour salariés et employeurs
Le décret de juillet 2024 a renforcé et clarifié plusieurs modalités autour des arrêts et des contrôles, notamment sur la contre-visite initiée par l’employeur et la circulation d’informations vers le service médical compétent. L’objectif affiché : réduire les zones grises et harmoniser des pratiques très différentes selon les entreprises. Pour les salariés, cela se traduit par des règles plus lisibles sur les obligations de présence et sur la contestation éventuelle.
Pour Marc, l’impact est surtout organisationnel. Il formalise désormais davantage la procédure : convocation, créneaux, adresse, et information sur les conséquences d’un refus. En parallèle, il veille à ce que la paie réagisse vite, car une suspension tardive crée des régularisations pénibles. En face, Nora sait à quoi s’attendre, et elle peut s’organiser sans stress inutile.
Ce mouvement de clarification va dans un sens : moins d’improvisation, plus de traçabilité. Et, au fond, c’est ce qui rend le maintien de salaire réellement protecteur.
La condition d’ancienneté d’un an s’applique-t-elle toujours ?
En principe, oui pour le maintien légal par l’employeur, car l’ancienneté conditionne l’accès au complément. Cependant, une convention collective ou un accord d’entreprise peut réduire cette ancienneté, voire prévoir un maintien plus généreux. Il faut donc vérifier le texte applicable dans l’entreprise.
Le délai de carence est-il le même pour la CPAM et pour l’employeur ?
Non. Le délai de carence pour les indemnités journalières dépend des règles de la Sécurité sociale (souvent 3 jours en maladie), tandis que le délai de carence pour le complément employeur en maladie ordinaire est en général de 7 jours. En accident du travail ou maladie professionnelle, le complément employeur démarre dès le premier jour.
Que se passe-t-il si j’envoie mon arrêt après 48 heures ?
Un envoi tardif peut entraîner une sanction côté CPAM, dont une suspension ou une réduction des indemnités journalières selon les cas. De plus, l’employeur peut retarder le traitement en paie et contester certaines garanties internes. Le mieux est d’envoyer immédiatement, puis de conserver la preuve d’envoi.
Puis-je refuser une contre-visite médicale demandée par l’employeur ?
Refuser ou être absent sans motif valable peut conduire l’employeur à suspendre les indemnités complémentaires. Le médecin contrôleur établit un rapport, et des suites peuvent aussi concerner l’appréciation des IJ. Si vous contestez, il est préférable de documenter la situation (adresse exacte, sorties autorisées, justificatifs médicaux) et de suivre les voies de recours prévues.
Comment le cumul des arrêts sur 12 mois joue-t-il sur l’indemnisation ?
Les périodes indemnisées au titre du complément employeur se cumulent sur une période de 12 mois glissants. Ainsi, plusieurs arrêts de travail rapprochés peuvent réduire le nombre de jours restant indemnisables selon votre ancienneté. Un suivi RH précis permet d’éviter les erreurs de compteur et les régularisations.