Licenciement pour inaptitude et maladie professionnelle : vos droits et indemnités

L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnisation renforcée lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle. Le salarié concerné peut recevoir une indemnité spéciale de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’une somme équivalente au préavis. Ces droits supposent néanmoins que l’origine professionnelle de l’inaptitude soit établie et connue de l’employeur lors de la rupture de contrat.

Le licenciement ne découle jamais automatiquement de l’avis médical. L’employeur doit étudier les capacités restantes du salarié, rechercher un reclassement compatible, consulter le comité social et économique lorsqu’il existe, puis expliquer précisément pourquoi le maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Chaque date compte. Chaque proposition doit pouvoir être prouvée. Le salarié conserve, de son côté, le droit de demander des explications, de refuser une modification de son contrat et de contester l’avis médical ou la procédure.

Inaptitude liée à une maladie professionnelle : les conditions du licenciement

L’inaptitude au sens du droit du travail correspond à un constat médical précis. Elle signifie que l’état de santé ne permet plus au salarié d’occuper son emploi dans ses conditions habituelles. Cette appréciation appartient exclusivement au médecin du travail. Un certificat du médecin traitant, d’un spécialiste ou d’un établissement hospitalier peut décrire une pathologie, mais il ne déclenche pas la procédure juridique d’inaptitude.

Le médecin du travail étudie le poste, les contraintes professionnelles et les possibilités d’aménagement. Il échange avec le salarié et, lorsque la situation le justifie, avec l’employeur. Son avis mentionne les capacités compatibles avec un autre emploi, les restrictions à respecter et les éventuelles adaptations envisageables. Depuis 2017, un seul examen médical peut suffire, même si un second examen reste possible lorsque le médecin l’estime nécessaire.

Le lien entre la pathologie professionnelle et l’avis médical

La reconnaissance d’une maladie professionnelle par l’assurance maladie et l’inaptitude répondent à deux logiques différentes. La CPAM examine si la pathologie peut être prise en charge au titre des risques professionnels. Le médecin du travail apprécie, pour sa part, l’aptitude à occuper un poste déterminé. Une affection peut être reconnue comme professionnelle sans rendre le salarié inapte, tout comme une inaptitude peut avoir plusieurs causes médicales.

Le régime protecteur s’applique lorsque l’inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans la maladie professionnelle et que l’employeur connaît ce lien au moment du licenciement. Une décision définitive de la CPAM n’est pas toujours indispensable à cette date. Des arrêts de travail identifiés, une déclaration en cours d’instruction, les échanges avec la caisse ou les éléments transmis à l’entreprise peuvent établir cette connaissance.

Le salarié a donc intérêt à conserver les notifications de l’assurance maladie, les certificats médicaux initiaux, les courriers adressés à l’employeur et les justificatifs relatifs à la déclaration. Ces pièces permettent de reconstituer ce que l’entreprise savait avant la notification de la rupture. La seule succession d’un arrêt et d’un avis d’inaptitude reste insuffisante lorsque rien ne relie clairement les deux événements.

Inaptitude au poste et capacité à exercer un autre emploi

Une déclaration d’inaptitude ne signifie pas que toute activité professionnelle devient impossible. Le salarié peut ne plus supporter le port de charges, les gestes répétitifs, les horaires nocturnes ou l’exposition à un produit, tout en restant capable d’occuper une fonction différente. L’avis médical peut également prévoir une réduction de certaines contraintes ou un aménagement du temps de travail.

Cette distinction impose une lecture attentive du document. Une restriction interdisant la manutention lourde ne ferme pas nécessairement l’accès à un poste administratif. Une contre-indication aux horaires de nuit peut permettre une affectation de jour. L’entreprise doit confronter les exigences réelles de chaque emploi aux indications du service de prévention et de santé au travail.

Deux mentions médicales peuvent écarter cette recherche. Le médecin peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il peut aussi préciser que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Une formule proche, mais moins catégorique, ne produit pas forcément le même effet juridique.

Les motifs permettant la rupture de contrat

L’employeur peut engager un licenciement s’il démontre l’impossibilité de proposer un emploi compatible. La rupture peut également intervenir après le refus d’une offre conforme aux préconisations médicales. Enfin, elle reste possible lorsque l’avis contient l’une des dispenses expresses prévues par le Code du travail.

Le refus d’un poste ne constitue pas automatiquement une faute. Le salarié peut rejeter une proposition impliquant une baisse de rémunération, une mobilité non prévue ou une modification importante de ses responsabilités. L’entreprise doit alors poursuivre ses recherches si d’autres possibilités existent, puis apprécier la situation à partir des emplois réellement disponibles.

Un licenciement fondé uniquement sur l’état de santé serait discriminatoire. Le motif juridiquement recevable repose sur l’inaptitude constatée et sur l’impossibilité d’un maintien conforme aux capacités du salarié. Cette nuance commande le contenu de la lettre, les recherches internes et la justification de la décision.

Procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle et délais à respecter

La réception de l’avis médical ouvre une séquence encadrée. Le service RH doit identifier la date du constat, lire toutes les réserves et déterminer si le médecin dispense l’entreprise de rechercher un nouvel emploi. Une décision précipitée expose l’employeur à un contentieux, tandis qu’une attente mal pilotée peut déclencher la reprise du salaire.

Le dossier devrait réunir l’avis complet, les éléments relatifs à la maladie professionnelle, les fiches de poste et les échanges avec le service de santé. Un calendrier partagé entre la direction, les ressources humaines et la paie limite les erreurs. Cette organisation paraît administrative, mais elle protège directement les droits du salarié.

Le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude

L’employeur dispose d’un mois à compter du constat d’inaptitude pour reclasser le salarié ou prononcer son licenciement. Ce délai ne constitue pas une obligation de licencier avant son expiration. Il fixe le moment à partir duquel l’entreprise doit reprendre le versement de la rémunération si aucune solution n’a abouti.

L’article L. 1226-11 du Code du travail impose cette reprise sur la base du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Le paiement doit continuer jusqu’au reclassement ou à la rupture. L’employeur ne peut pas remplacer cette rémunération par les indemnités journalières de protection sociale éventuellement perçues.

Le mois court sans suspension liée aux recherches, à la consultation du CSE ou aux échanges avec le médecin. Une convocation à l’entretien préalable ne suffit pas à interrompre l’échéance. Si la notification intervient plus tard, les salaires dus entre l’expiration du délai et la rupture doivent apparaître dans les documents de paie.

La consultation du CSE avant la décision

Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci doit être consulté sur les possibilités de reclassement. Les élus ont besoin d’informations suffisantes : avis médical, restrictions, emplois disponibles, adaptations étudiées et périmètre des recherches. Une réunion formelle dépourvue de données utiles ne démontre pas une véritable consultation.

L’avis du CSE intervient avant la proposition adressée au salarié ou avant le constat définitif d’impossibilité. Le procès-verbal, la convocation des élus et les documents transmis doivent rester dans le dossier. En présence d’une dispense médicale expresse de reclassement, l’analyse de la consultation nécessite une attention particulière selon les termes exacts de l’avis.

Le comité ne choisit pas la solution à la place de l’employeur. Il examine les démarches et peut suggérer une adaptation, une mutation ou une organisation différente. Ses remarques aident également à vérifier que les postes de plusieurs établissements ont été étudiés.

Entretien préalable et notification du licenciement

Quand aucune solution compatible n’existe, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. La convocation précise son objet, la date, l’heure, le lieu et les possibilités d’assistance. Au moins cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation ou la remise du courrier et la tenue de l’entretien.

L’échange permet à l’entreprise d’exposer le motif envisagé. Le salarié peut présenter des observations sur les postes disponibles, les démarches réalisées ou l’origine professionnelle de son état. Il peut se faire assister dans les conditions prévues par le Code du travail.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien. Elle doit évoquer l’inaptitude et la raison autorisant la rupture : impossibilité de reclassement, refus d’une proposition conforme ou dispense formulée par le médecin. Une phrase générale indiquant seulement que le salarié est inapte risque de ne pas caractériser suffisamment le motif.

1. Conserver l’avis médical complet et identifier sa date exacte.
2. Vérifier les éléments établissant l’origine professionnelle connue de l’employeur.
3. Examiner les postes disponibles et les adaptations réalisables.
4. Consulter le CSE avec des documents suffisamment détaillés.
5. Adresser les propositions compatibles sous une forme traçable.
6. Organiser l’entretien préalable si aucune solution n’aboutit.
7. Notifier la décision en respectant les délais applicables.
8. Contrôler le solde de tout compte et les indemnités majorées.

Le salarié n’a pas à signer la lettre pour que le licenciement produise ses effets. Une signature apposée sur un reçu prouve généralement la remise du document, sans valoir renonciation aux recours. Il reste utile de distinguer chaque pièce et de demander une copie de tout document remis.

Obligation de reclassement après une maladie professionnelle

Le reclassement constitue le cœur du dispositif. L’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités restantes, après avoir pris en compte les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne suffit pas de consulter rapidement la liste des postes vacants dans le service d’origine.

La démarche couvre l’entreprise et ses différents établissements. Lorsqu’elle appartient à un groupe, le périmètre peut s’étendre aux entreprises situées en France dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette recherche doit rester concrète et adaptée aux relations existantes entre les sociétés.

Une analyse poste par poste

Chaque fonction disponible doit être comparée aux restrictions médicales. L’examen porte sur les missions, les horaires, les déplacements, la position de travail, les efforts physiques et l’environnement. Les exigences inscrites dans une ancienne fiche de poste ne suffisent pas si le travail réel a évolué.

Une entreprise disposant d’un atelier, d’un entrepôt et d’un service administratif devra regarder au-delà du métier initial. Si le salarié ne peut plus manipuler de charges, un poste de contrôle, d’accueil ou de gestion peut être étudié. Cette piste dépend naturellement des compétences, de la formation envisageable et de la disponibilité effective de l’emploi.

L’employeur peut aménager un poste par mutation, adaptation du matériel, transformation des tâches ou modification de l’organisation. Il peut demander au médecin si une solution précise respecte ses préconisations. Les échanges doivent présenter les contraintes réelles, sans transmettre des données médicales qui ne sont pas nécessaires.

Le contenu d’une proposition valable

Une offre écrite facilite la compréhension et la preuve. Elle devrait indiquer l’intitulé de la fonction, les missions, le lieu, la durée du travail, les horaires utiles, la rémunération et les adaptations prévues. Le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour examiner ces conditions.

L’emploi recherché doit être aussi comparable que possible au précédent. Une baisse de qualification, de responsabilité ou de salaire peut constituer une modification du contrat nécessitant l’accord de l’intéressé. L’employeur peut la proposer lorsque les solutions équivalentes sont absentes, mais il ne peut pas l’imposer unilatéralement.

Le salarié peut demander des précisions avant de répondre. Il conserve aussi le droit de refuser une mobilité importante ou un changement substantiel. Ce refus ne supprime pas automatiquement les indemnités et n’autorise aucune qualification disciplinaire.

La preuve d’une recherche loyale

Les litiges portent souvent sur ce qui a réellement été vérifié. Une affirmation selon laquelle aucun poste n’était disponible reste fragile sans documents. Les registres, organigrammes, fiches de fonction, courriels envoyés aux établissements et réponses des sociétés du groupe permettent d’établir la réalité des démarches.

Élément contrôlé	Analyse attendue	Trace utile
Postes internes	Comparaison des tâches avec les restrictions médicales	Fiche de poste datée et tableau de compatibilité
Aménagements	Étude du matériel, des horaires et de l’organisation	Échanges avec le médecin du travail et les responsables
Autres établissements	Recherche des emplois disponibles dans l’entreprise	Courriels, réponses et liste des postes examinés
Entreprises du groupe	Vérification des possibilités de permutation en France	Demandes individualisées et retours des entités
Consultation du CSE	Présentation des recherches et des adaptations étudiées	Ordre du jour, dossier transmis et procès-verbal
Offre au salarié	Description précise des conditions proposées	Courrier daté et preuve de remise

Une mention comme « poste incompatible » apporte peu d’informations. Le dossier gagne en solidité lorsqu’il explique la contrainte concernée, l’aménagement examiné et la raison de son impossibilité. Il peut s’agir d’une exposition permanente interdite, d’une fonction déjà pourvue ou d’une adaptation techniquement irréalisable.

Le salarié peut demander la communication des motifs s’opposant à son reclassement. En matière d’inaptitude professionnelle, l’employeur doit lui faire connaître par écrit les raisons empêchant de proposer un nouvel emploi. Ce courrier ne se confond pas nécessairement avec la lettre de rupture et doit rester cohérent avec elle.

Le rôle de l’inspection du travail pour un salarié protégé

Une procédure supplémentaire s’applique aux représentants du personnel et aux autres salariés protégés. Leur licenciement exige une autorisation de l’inspection du travail. L’administration contrôle notamment l’absence de lien avec le mandat, la réalité de l’inaptitude et les efforts accomplis pour trouver une autre affectation.

L’entretien préalable, la consultation éventuelle du CSE et la demande d’autorisation suivent un calendrier spécifique. L’employeur ne peut notifier la rupture avant la décision administrative. Les délais ordinaires doivent donc être articulés avec cette protection, notamment pour la reprise de la rémunération après un mois.

Pour tous les salariés, une chronologie lisible reste déterminante. Une recherche conduite oralement peut avoir existé, mais elle sera difficile à démontrer plusieurs mois plus tard. Les documents doivent montrer les postes étudiés, les interlocuteurs sollicités et les raisons de chaque décision.

Indemnités de licenciement pour inaptitude professionnelle : calcul et paiement

L’origine professionnelle change sensiblement le solde de rupture. Selon l’article L. 1226-14 consultable sur Légifrance, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute à cette somme.

Ces deux éléments ne doivent pas être confondus. Le premier compense la rupture du contrat en fonction de la rémunération et de l’ancienneté. Le second correspond au montant du préavis qui aurait été applicable, alors même que le salarié inapte ne l’exécute pas.

Le calcul de l’indemnité spéciale

L’indemnité légale sert de base au doublement. Elle correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois par année au-delà. Les fractions d’année sont prises en compte proportionnellement aux mois complets.

Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus favorable entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles retenues dans cette seconde formule sont rapportées à la période correspondante. Les absences liées à la maladie nécessitent une reconstitution adaptée afin qu’une rémunération réduite ne pénalise pas artificiellement le calcul.

Une ancienneté de huit années complètes représente, selon le barème légal, deux mois de salaire de référence. Dans le cadre professionnel, l’indemnité spéciale minimale atteint alors quatre mois. Cet exemple ne tient pas compte d’une convention collective plus favorable ni des particularités de rémunération.

L’indemnité spéciale est due sans la condition d’ancienneté normalement attachée à l’indemnité légale. Le montant exact reste néanmoins lié au temps de présence retenu et au salaire applicable. La fiche officielle de Service-Public.fr détaille les règles propres à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Convention collective et règle la plus favorable

Le doublement concerne l’indemnité légale, pas nécessairement l’indemnité conventionnelle. Il faut comparer le double du montant légal avec la somme prévue par la convention collective. Le salarié reçoit le résultat le plus favorable selon les textes applicables, sans addition automatique des deux régimes.

Supposons que le double légal aboutisse à quatre mois de salaire et que la convention prévoie cinq mois dans la situation considérée. Le montant conventionnel sera normalement retenu. Si la convention aboutit à trois mois, le minimum spécial de quatre mois s’appliquera.

La classification, l’ancienneté conventionnelle et les périodes assimilées doivent être vérifiées. Certaines conventions retiennent un salaire de référence différent ou accordent une majoration selon l’âge. La comparaison doit alors reposer sur deux calculs complets.

La somme équivalente au préavis

Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle reçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal au préavis légal. La convention collective peut intervenir si elle prévoit une solution plus favorable. Cette somme est versée même si l’état de santé empêche l’exécution du préavis.

En revanche, l’inaptitude non professionnelle n’ouvre généralement pas droit au paiement du préavis non exécuté. Sa durée est néanmoins prise en compte pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Cette différence explique une part importante de l’écart financier entre les deux régimes.

Élément de rupture	Inaptitude non professionnelle	Inaptitude professionnelle
Indemnité de licenciement	Montant légal ou conventionnel favorable	Double du légal ou montant conventionnel plus favorable
Condition d’ancienneté légale	Condition légale normalement applicable	Indemnité spéciale due sans cette condition
Préavis	Non exécuté et généralement non payé	Somme égale à l’indemnité compensatrice de préavis
Congés payés acquis	Indemnité compensatrice due	Indemnité compensatrice due
Dépassement du délai d’un mois	Reprise du salaire	Reprise du salaire

Congés, salaire en retard et prestations de protection sociale

Les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Les sommes dues après l’expiration du délai d’un mois doivent également être ajoutées lorsque l’entreprise n’a ni reclassé ni licencié le salarié. Le bulletin de paie et le reçu pour solde de tout compte doivent distinguer ces postes.

Les prestations versées par l’assurance maladie suivent un régime séparé. Une incapacité permanente peut donner droit à une indemnité en capital ou à une rente selon le taux reconnu. Le portail Ameli.fr présente cette réparation, qui ne remplace pas les sommes dues par l’employeur lors du licenciement.

Une procédure de reconnaissance de faute inexcusable peut aussi concerner les conditions ayant provoqué la maladie. Elle vise une réparation complémentaire et ne se confond pas avec la contestation de la rupture. Les juridictions, les délais et les demandes peuvent varier selon la nature du litige.

Avant de signer le reçu pour solde de tout compte, une vérification ligne par ligne reste utile. Le salaire de référence, l’ancienneté, la convention collective et la qualification professionnelle de l’inaptitude doivent produire des montants cohérents sur la lettre, le bulletin final et l’attestation destinée à France Travail.

Recours du salarié et pièges d’un licenciement pour inaptitude

Le premier délai de contestation peut commencer avant le licenciement. L’avis, les propositions, la consultation du CSE et les courriers de l’employeur possèdent chacun une portée distincte. Attendre le solde de tout compte pour examiner le dossier peut réduire certaines possibilités d’action.

Une contestation sérieuse repose sur des pièces. Le salarié peut classer les documents par date, conserver les enveloppes, sauvegarder les courriels et noter les conditions des offres reçues. Les documents médicaux complets restent confidentiels ; seuls l’avis et les indications utiles au travail sont destinés à l’entreprise.

Contester l’avis du médecin du travail

L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de quinze jours à compter de sa notification. Le recours porte sur les éléments médicaux fondant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin. La saisine doit identifier clairement l’objet de la contestation.

Ce délai court est indépendant du futur licenciement. Une discussion informelle avec les ressources humaines ou le service de santé ne le suspend pas. Le conseil peut confier une mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail afin d’éclairer les aspects médicaux du dossier.

La contestation mérite d’être préparée à partir du poste réel et des examens réalisés. Une divergence générale avec la décision ne suffit pas toujours. Les conditions de travail, les tâches exécutées et les possibilités d’aménagement doivent être décrites avec précision.

Vérifier l’origine professionnelle connue de l’employeur

La qualification retenue lors de la rupture influence directement les indemnités. Si une demande de reconnaissance est encore étudiée par la CPAM, le salarié devrait conserver la déclaration, les accusés de réception et les courriers transmis à l’entreprise. Une décision administrative postérieure peut éclairer l’origine de l’affection, sans régler à elle seule toutes les questions relatives au licenciement.

L’employeur ne peut ignorer des éléments concordants dont il avait connaissance. À l’opposé, le régime professionnel ne découle pas d’une simple affirmation formulée après la rupture. Les juges examinent le lien au moins partiel entre la pathologie et l’inaptitude, puis les informations disponibles à la date de notification.

Le dossier peut aussi faire apparaître un manquement à l’obligation de sécurité ou une discrimination. Ces griefs obéissent à leurs propres règles de preuve. Ils doivent être distingués de l’insuffisance du reclassement, même si plusieurs manquements peuvent coexister.

Contrôler la réalité des recherches de reclassement

Le salarié peut demander quels établissements et quelles sociétés du groupe ont été interrogés. Il peut comparer les emplois publiés pendant la période avec les postes présentés. Une annonce ne prouve pas automatiquement qu’un emploi était compatible, mais elle peut justifier une demande d’explication.

Les offres doivent respecter les indications médicales. Un poste reprenant les mêmes contraintes interdites n’est pas une solution adaptée. Une proposition très éloignée, assortie d’une diminution de salaire ou d’une mobilité importante, nécessite généralement l’accord du salarié lorsqu’elle modifie son contrat.

Un refus raisonnable ne fait pas disparaître les droits du salarié. Une exception peut concerner le refus abusif d’un poste conforme et comparable, avec des conséquences sur certaines indemnités spéciales. L’appréciation dépend du contenu exact de l’offre et des restrictions médicales, ce qui rend la trace écrite particulièrement utile.

Les conséquences d’une procédure irrégulière

Une absence de recherche sérieuse peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors solliciter une réparation devant le conseil de prud’hommes, en complément des indemnités de rupture restant dues. Le montant dépend notamment du manquement reconnu, de l’ancienneté et du préjudice juridiquement indemnisable.

Une discrimination fondée sur l’état de santé ou une atteinte à un statut protecteur peut conduire à la nullité. Pour un représentant du personnel, l’absence d’autorisation de l’inspection du travail place la rupture dans un cadre particulièrement défavorable à l’employeur. Les effets possibles incluent une réintégration ou une indemnisation spécifique.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, sous réserve des mécanismes légaux permettant de préciser les motifs. Elle doit donc relier la décision à l’avis médical et à l’impossibilité de maintenir le contrat. Des formulations différentes entre la convocation, l’entretien et la notification créent une incohérence exploitable.

Les documents à réunir avant une démarche

• L’avis d’inaptitude et sa preuve de notification.
• Les courriers de la CPAM concernant la maladie professionnelle.
• Les propositions écrites de reclassement et les réponses apportées.
• Les fiches de poste, annonces internes et éléments de rémunération disponibles.
• La convocation à l’entretien préalable et son enveloppe.
• La lettre de licenciement et sa preuve d’expédition.
• Les bulletins de salaire, la convention collective et le solde de tout compte.
• Les échanges montrant ce que l’employeur connaissait avant la rupture.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi pour les sommes qui y sont inventoriées. Sa signature n’efface pas automatiquement une contestation portant sur la validité du licenciement. Le certificat de travail et l’attestation France Travail doivent également être remis à la fin du contrat.

Un syndicat, un défenseur syndical, un avocat ou les services de renseignement en droit du travail peuvent aider à examiner les pièces. L’inspection du travail informe sur la réglementation et intervient directement pour certaines protections, mais elle ne tranche pas un litige individuel ordinaire à la place du conseil de prud’hommes.

L’employeur peut-il licencier immédiatement après l’avis d’inaptitude ?

Non, sauf si l’avis médical contient une dispense expresse de reclassement. Dans les autres cas, l’employeur doit rechercher un poste compatible, consulter le CSE lorsqu’il existe et établir l’impossibilité de maintenir le contrat avant d’engager la rupture.

Quel est le montant de l’indemnité en cas de maladie professionnelle ?

L’indemnité spéciale atteint au moins le double de l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective accorde davantage, le montant le plus favorable s’applique. Une somme égale à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés acquis s’ajoutent selon la situation.

Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement ?

Oui. Il peut notamment refuser une modification de son contrat, une baisse de rémunération ou un emploi incompatible avec les restrictions médicales. Le refus ne constitue pas automatiquement une faute et ne supprime pas, par principe, les indemnités de licenciement.

Que se passe-t-il après un mois sans licenciement ni reclassement ?

L’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Cette rémunération reste due jusqu’au reclassement effectif ou à la notification de la rupture.

Dans quel délai peut-on contester l’avis d’inaptitude ?

La contestation doit être portée devant le conseil de prud’hommes dans les quinze jours suivant la notification de l’avis. Ce délai concerne l’avis médical et ne doit pas être confondu avec les délais applicables à une contestation ultérieure du licenciement.